EFECTO DE LA ROTACION EN LOS COSTOS DE OPERACION

I. INTRODUCCIÓN

El estudio que se presenta a continuación, tiene como objetivo principal conocer los costos económicos que genera la separación definitiva del trabajador de la organización, o mejor conocida como Rotación laboral (RL).

Cuando se habla de rotación laboral (RL) nos referimos a la salida de trabajadores de una organización por diferentes motivos, ya sea renuncias o despidos, cuyos puestos son ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido.

Autores como Bohlander y Scott (2013) mencionan que la rotación laboral se refiere al movimiento de empleados que abandonan una organización. En tanto que por su parte Rodríguez (2007) menciona que la rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, función, departamento o puesto.

Se ha demostrado que las consecuencias de las variable rotación laboral se deriva un problema grande económicamente el cual sufre las organizaciones que son problemas de estabilidad laboral, pérdida de conocimiento que afectan el desempeño de la misma lo que genera los altos costos económicos para la empresa.

Como lo mencionan Hom y Griffeth (1995; citado por Muchinsky 2002) la marcha de los empleados supone un importante coste para la organización (pérdida de conocimiento, coste de reclutamiento, selección y formación del nuevo empleado, etc.) y puede disminuir la moral de los empleados que permanecen en la misma.

Así mismo los autores Dalton, et al (1982) declaran que la ruptura definitiva de la relación laboral entre individuos y organización se manifiesta con altos costos económicos que van desde costos de oportunidad, costos de reclutamiento, selección y capacitación así como una baja moral de los empleados que permanecen. Pero más serios son los costos cuando la organización pierde empleados valiosos.

Estos costos de operación se clasifican en tres vértices que son: costos primarios, secundarios y terciarios, los cuales se presentan desde que el empleado abandona la organización hasta pasado el tiempo de su remplazo con un efecto colateral que se presenta a mediano y largo plazo.

Los costos primarios van desde el reclutamiento seguidos de costos de registro hasta llegar a uno de los más elevados que son costos de capacitación, estos son mayores dependiendo el puesto que se va capacitar aparte de costar tiempo y dinero, hay una pérdida de conocimiento el cual es un costo a partir de la salida del empleado.

Los costos secundarios se presentan en la actitud del personal que se queda a laborar ya que se presenta una moral baja y lo cual repercute en la producción, así como también se generan costos en horas extras por cubrir en el momento la funciones del empleado que salió. Por último y no menos importante los costos terciarios se reflejan a mediano y largo plazo como efectos estimable hacia el mercado exterior.

De esta manera la literatura estudiada plantea que la rotación laboral (RL) es un fenómeno que se debe de tomar con suma importancia y desarrollar medidas en las empresas para determinar el impacto en costo que generan en las mismas en cuanto a su desarrollo económico y funcional.

Es importante mencionar que la mayoría de las PYMES en México, no cuentan con el registro de estos fenómenos en sus archivos, lo cual es de interés tomar en cuenta ya que ayudaría mucho a los directivos en la toma de decisiones en relación a las contrataciones futuras y gastos que generan.

En ese contexto Littlewood Zimmerman, H F, (2006) manifiesta que pese a la importancia que el capital humano representa para las organizaciones, son pocas las investigaciones que en México se han efectuado respecto al efecto de los costos de la Rotación personal.

En esta medida contribuirá a los directivos a identificar la influencia que tiene la rotación en los costos de operación de sus organizaciones y actuar con conocimiento de causa en la definición de políticas que contrasten sus efectos negativos.

Bajo estas circunstancias, la pregunta principal que se pretende dar respuesta es la siguiente ¿Cuáles es el efecto de la variable rotación laboral en los costos económicos primarios: reclutamiento, registro, capacitación y desvinculación?

En consecuencias a la pregunta de investigación el estudio plantea la siguiente hipótesis general.

Los índices de rotación laboral voluntaria tienen efectos negativos, en cuanto a costos económicos primarios de reclutamiento, registro, ingreso y desvinculación, que terminan por afectar sus costos de operación y productividad.

II. MARCO TEORICO

Las Organizaciones y el capital humano

Las organizaciones son entidades creadas por individuos que comúnmente definidos como recursos humanos que comparten similares intereses y valores y que buscan lograr ciertos objetivos a través de la misma. En una organización cada individuo cumple una función específica y especializada que tiene como finalidad la consecución de determinados resultados. Tales resultados van alineados a los de la empresa.

Las organizaciones juegan una parte muy importante en la vida diaria de nuestra sociedad ya que casi todo el mundo se desenvuelve en diferentes organizaciones que van desde la familia, la escuela, la universidad, la oficina etc, así pues las organizaciones influyen en múltiples aspectos de nuestra vida y tomando diferentes formas.

En este sentido la mayor parte de los logros que se alcanzan en una sociedad u organización se dan por esas personas implicadas en esfuerzos conjuntos. Esta coordinación de esfuerzos de grupos de personas mejor definida como capital humano es la responsable de que una empresa sea competitiva. Es así como el capital humano aparece como uno de los factores determinantes que contribuye en un clima organizacional adecuado a la competitividad de las organizaciones, puesto que las competencias, los conocimientos, la creatividad, la capacidad para resolver problemas, el liderazgo y la identificación del personal son algunos activos requeridos para enfrentar las demandas de un entorno turbulento y alcanzar la misión organizacional.

Clima organizacional

En cuanto al clima organizacional en un estudio realizado por De soto F.C. (2006) define el clima organizacional como el ambiente propio de la organización producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que se encuentran

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