EMPRESARIAL COMO VALORES OCULTOS DE UNA EMPRESA

UN MODELO PARA LA MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL,

INTELIGENCIA EMOCIONAL, CAPITAL CONOCIMIENTO E IMAGEN

EMPRESARIAL COMO VALORES OCULTOS DE UNA EMPRESA”

Por: NUBIA ISOLINA PATARROYO DURAN

Enero de 2001

RESUMEN

De la idea de desarrollar un proyecto que mostrara y fundamentara la importancia de invertir en el factor

humano, se detectó que las organizaciones presentan interés por el buen ambiente laboral, la presencia de

líderes, la preparación que posee el trabajador y el goodwill. Por ello el propósito del proyecto fue diseñar un

modelo de medición de valores ocultos ligados a los intereses de las organizaciones, utilizando un patrón

de medida de igual naturaleza, común a todo el recurso humano, haciendo uso de un leguaje formal

representativo para los accionistas o directivos empresariales.

El producto resultante, es una herramienta que permite tener un panorama general del clima social, ya que,

refleja la percepción que tienen los empleados en cuanto a su situación de trabajo y de su inserción en la

empresa. Esto hace posible orientar a la administración, en la definición de políticas sociales con énfasis en

las condiciones de calidad de vida de los trabajadores.

PALABRAS CLAVES

Valor Oculto, Clima Organizacional, Inteligencia Emocional, Capital Conocimiento, Imagen Empresarial,

Necesidades Humanas, Eigenwelt, Mitwelt, Unwelt, Necesidades de Tipo Higiénico y Procesos Sinérgicos.

INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES

El comportamiento organizacional1 dice que las organizaciones deben tener personas y los individuos que

tratan de alcanzar una meta deben pertenecer a una organización. Las organizaciones son un ente económico

por su objetivo de rentabilidad, pero además, son un ente social porque es constituida por personas, sus

procesos son llevados a cabo por personas y sus beneficiarios son personas o grupos sociales; es más, las

personas, seres vivientes, pensantes y con sentimientos crearon la organización, y ésta existe para alcanzar

objetivos.

Sin embargo, es triste reconocer que las organizaciones en su afán por obtener los últimos avances, han

dejado de lado el más importante y sensible de sus recursos, "EL FACTOR HUMANO", que es capaz de

desarrollar una ventaja competitiva, un verdadero valor agregado; los trabajadores, tienen un poder intangible

que fluye a través de los procesos; pues gracias a sus interacciones dan origen a las propiedades emergentes2

del sistema, las cuales difieren de las de sus integrantes, es decir, “el todo es más que la suma de sus partes”3.

Esta ceguera de las entidades, tiene como consecuencia inmediata la no valoración de la totalidad de activos,

pues, los valores ocultos no se reflejan en los balances financieros; esto no es lo grave, lo frustrante es que,

1 DAVIS, Keith. NEWSTROM, John. México: Comportamiento organizacional humano en el trabajo: Comportamiento. Mac Graw Hill,

1996.

2 CAPRA, Fritjof. Barcelona, España: La trama de la vida: una nueva perspectiva de los sistemas vivos. Editorial Anagrama S.A. 1998.

3 Ibid.

2

como los valores ocultos no tienen una representación en dinero para ser registrado en los libros, las

directivas de las organizaciones han optado por no invertir en el incremento de estos activos, que se

derivan directamente del factor humano, olvidando así que el hombre, requiere ser respetado e impulsar

permanentemente su desarrollo como persona.

Al preguntar por qué las empresas no invierten en el factor humano, se hallaron respuestas como: el valor

generado por los empleados de una organización es impalpable, las organizaciones no miden la totalidad de

sus valores, cuando miden los valores impalpables lo hacen a través de modelos que utilizan como patrón de

medida una unidad monetaria, no obstante, el traducir algo impalpable en términos tangibles, tal vez no es la

metodología más adecuada, quizás lo mejor sería usar un patrón de medida de igual naturaleza, es decir,

utilizar una unidad intangible representativa para la gerencia.

MARCO TEÓRICO

Se puede decir que las organizaciones son grupos de individuos, donde cada uno está motivado en sus

acciones por un conjunto de deseos, y la organización es un dispositivo construido para la eficiente búsqueda

de deseos individuales, por lo tanto, las organizaciones son conjuntos de individuos que cooperan para

satisfacer deseos individuales y colectivos4. Entonces puede decirse que al gerente le compete percatarse de

las diferentes necesidades y deseos existentes e integrarlas con eficiencia, buscando relacionar a las

personas con labores que exigen e inspiran sus motivos y capacidades, planteándoles tareas que encaren

las demandas y oportunidades del medio5.

Al estudiar la temática de las necesidades humanas planteadas por Schumager,6 donde se afirma que las

necesidades no sólo son carencias

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