El Proyecto Vega de Microsoft: Desarrollo de Personal y Productos

El Proyecto Vega de Microsoft: Desarrollo de Personal y Productos

1. Objetivo General

El Directorio pide a usted que resuelva la situación, determinando la desvinculación del profesional o bien entregarle nuevas posibilidades de desarrollo. A partir de la segunda alternativa, debe elaborar estrategias para la gestión del talento en la organización.

1. Introducción

1. Presentación del Caso:

El caso presenta la singularidad que posee Microsoft como empresa y la importancia que tienen las personas que trabajan en aquella organización. Lo anterior principalmente enfocado a la calidad de la selección del proceso, contratación desarrollo, motivación y su retención en la empresa, además de la adecuada ubicación en los puestos de trabajo más apropiados para la producción de cada uno en conformidad con las necesidades de la organización.

Es así como este caso presenta una historia real desarrollada por Matt MacLellan de 26 años de edad, quien trabaja en Microsoft desde hace  05 años, quien trabajaba dirigiendo el equipo de desarrollo de un innovador sistema de aprendizaje interactivo llamado “Proyecto Vega”, para dichos efectos era guiado por su mentor Jim Kaplan, quien desempeñaba funciones como director de la unidad de productos del grupo de productos de medios interactivos de Microsoft, el que se sentía orgulloso de haber podido asesorar a MacLellan.

Matt MacLellan luego de tener éxito como gerente y líder de su equipo de trabajo, se siente insatisfecho de sus logros profesionales alcanzados y expresa a Jim sus deseos de concentrarse como desarrollador de diseño de software, dejando atrás su puesto directivo dentro de la organización. La problemática que nace de esta situación recae en Kaplan quien no tenía claridad si apoyar el cambio radical en su carrera considerando la experiencia de adquirida y que además no había trabajado nunca como desarrollador lo que dificultaba la decisión, ya que podía ser positivo para Matt pero negativo para la empresa, además de lo difícil de apoyar una calificación que permitiese conservar su retribución global actual.

1.         Antecedentes de Recursos Humanos de Microsoft:

1. Difiere de los habituales métodos de dirección.
2. Exhaustivo proceso de selección y contratación
3. Habilidad para promover, motivar y retener a su personal destacado
4. Uno de sus lemas “Nuestra prioridad es la calidad de las personas, pero la segunda es ponerlas en un lugar adecuado donde vayan a ejercer un impacto positivo en Microsoft, donde se vayan a sentir capacitadas para hacer grandes cosas”.

1. Presentación de la solución del Problema

1. Experiencia y expectativas de Matt MacLellan:

A la fecha de la situación planteada en el caso, se evidencia que el colaborador nació en el año 1972, encuadrándose de esta manera en la generación “X”, la cual se considera desde los años 1965 al 1983 (Pilar, 2015)

Matt MacLellan como representante de la generación “X”, demuestra su gran preparación y competencia tecnológica. Estas se presentan como ventajas para solucionar distintas problemáticas de la empresa de manera efectiva y eficiente. Lo anterior se ve claramente reflejado durante el desarrollo del “Programa Vega” y su muñeca anima trónica. (América, 2017)

Entre sus características podemos encontrar el individualismo en la búsqueda de metas personales, sin embargo, destaca de igual forma su inclinación hacia la búsqueda del apoyo grupal y coaching, como ocurre con su relación con su mentor Jim Kaplan. Se puede reconocer que el trabajo que realiza Matt MacLellan es un simple medio para conseguir sus objetivos, más no el fin propiamente tal, ya que su necesidad de independencia y de crecimiento profesional se centran netamente en su beneficio propio y no el de la empresa, traduciendo esto en un elemento necesario para conseguir su satisfacción individual, el cual no es necesariamente un cargo importante, no importando incluso los beneficios económicos que esto genera.

En el texto podemos encontrar significativas diferencias de las expectativas de 2 colaboradores importantes como sigue (América, 2017):

1. Clima Organizacional de la empresa

El clima organizacional se define como el grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización (Salazar, 2009).

En el caso aplicado de la empresa Microsoft se centraba en apoyar al desarrollo profesional de los trabajadores otorgando instalaciones y puestos de trabajo, que aseguraban la privacidad de cada uno en cuanto a permitirles “sentarse a pensar”, con un despacho totalmente cerrado.

Es por ello que se adaptó incluso la forma del edificio, el cual estaba diseñado como una “X”, con la finalidad de maximizar el número de ventanas, por otro lado, la estructura contaba con una cantidad considerable de cafeterías y lugares de comida, todo para impulsar la interacción social de los trabajadores. Estas características generaban un ambiente social similar al de un campus universitario y proporcionaba a los nuevos trabajadores un sentimiento de pos universidad, de familiaridad y de pertenencia al grupo.

En un ámbito más personal, este se caracterizaba por ser sumamente informal, pero apegado a una eficiente productividad, lo cual permitía mantener una motivación y moral sumamente alta en cuanto al interior de la empresa. De igual forma la estructura interna de la empresa se guiaba en cuanto a proyectos, productos o programas, lo cual permitía focalizar el trabajo en equipos con objetivos definidos.

1. Cultura Organizacional de la empresa

La cultura organizacional se define como el conjunto de características, valores, normas y marcos de referencia propias de una empresa que determina de cierto forma la interacción entre cada uno de los miembros organización (Salazar, 2009).

En este aspecto nos encontramos con un sistema cuyo principal objetivo es hacer las cosas bien, el cual está compuesto por estructuras bien organizadas, estándares que demandan calidad y eficiencia e integrado por personas que generalmente son profesionales, técnicos y especialistas de sus respectivas áreas, pero que de igual forma se permite el fracaso entendiéndolo como una forma de aprendizaje a fin de mejorar y promover el aprendizaje individual y del conjunto. De esta manera podemos ver que Microsoft se desarrolla como una empresa que le otorga un singular valor a cada uno de sus trabajadores y gran nivel de confianza y libertad, pues las políticas mismas de esta firma se fundan en contratar a los mejores y más brillantes, aquí trabajan según su director general Bill Gates “el mejor equipo de profesionales del software que haya existido jamás en el mundo” y no hay hasta el día de hoy alguien que haya contradicho esta afirmación.

 Por otro lado, el incentivo de la empresa a sus colaboradores se centra no solo en su antigüedad ni el favoritismo, sino en un conjunto de características que los clasifica en cuanto a sus logros y capacidades de liderazgo que pudiesen apoyar en un futuro cercano el desarrollo de la empresa.

En este sentido las prácticas que Microsoft ha desarrollado en el ámbito de los recursos humanos, suele diferir completamente de los métodos clásicos. El exhaustivo proceso de selección y contratación que esta empresa lleva a cabo es lo que la ha situado a la empresa en el lugar que se encuentra actualmente, ya que esta está centrado en para promover, motivar y retener a personal excepcionalmente capaz, por lo cual es de suponer que una persona satisfecha y contenta en el puesto de trabajo desempeñará una mayor productividad y menor posibilidad de abandonar la organización.

1. Influencia de la dirección por valores en la resolución del caso

Se define la dirección por valores “como la realización de un proyecto participativo conscientemente impulsado desde la propiedad y la dirección de la empresa para hacer explícitos los valores finales e instrumentales que ha de construir el conjunto de la organización, seguido de acciones de coherencia igualmente explicitas para poner en práctica, evaluar y mejorar continuamente la efectividad de esta nueva construcción cultural en búsqueda de una triple salud económica, ética y emocional de la empresa”  (Garcia, 2011)

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