El gerente, ¿omnipotente o simbólico?

El gerente, ¿omnipotente o simbólico?

¿Por qué es tan importante el gerente en la organización?

Se tiende a decir en general que es el responsable directo del éxito o fracaso de la organización, esta es la llamada visión omnipotente de la administración.

Por otro lado, también se dice que el éxito (o fracaso) de la organización es consecuencia de factores externos, fuera del control de los gerentes, esta es la llamada visión simbólica.

A continuación se detallan mas a fondo cada una de ellas.

Visión omnipotente: Se piensa que toda la responsabilidad, ya sea de éxito o fracaso, corresponde al gerente. Los buenos gerentes se anticipan al cambio, aprovechan oportunidades y dirigen sus organizaciones. Cuando aumentan las utilidades, se beneficia al gerente, y cuando bajan se les castiga.

 Un ejemplo claro de visión omnipotente es en el mundo del fútbol, imagina al director técnico como el gerente de la empresa *equipo de fútbol*, cuando llevan una muy mala racha (colo colo) se le atribuye toda la culpa al D.T, ya que es el responsable de sacar partido de su equipo, cuando pasa esto, simplemente lo echan y renuevan el mandato para probar suerte con otra persona; a la vez, cuando llevan muy buenas rachas también se le atribuye al D.T.

Visión simbólica: Esta visión dice que la capacidad de un gerente de afectar los resultados está influenciada y restringida por factores externos. Al tener esta visión, no es razonable esperar que los gerentes afecten significativamente el desempeño de una organización, sino que todo el crédito se lo llevan los factores externos.

Ejemplo: imagina una empresa *nombre de la empresa* que le está yendo super bien, tiene una estrategia implacable, sus utilidades están a la alza, pero de un día para otro ocurre un fenómeno externo, y la empresa empieza a decaer. Si lo pensamos, el gerente lo estaba haciendo bien, ya que iba todo correcto, pero ocurrió algo fuera de su control y, ¿qué culpa tiene el?

Cultura organizacional

La cultura organizacional de una empresa, en simples palabras, es su personalidad. Piénsalo así: Cada uno tiene su propia actitud, unos pueden ser muy tímidos, extrovertidos, conservadores, etc. Esto también aplica para las empresas.

Un ejemplo: La empresa *juanito* es muy conocida por su venta de ropa bonita y de alta calidad. El entorno de trabajo en esa empresa es muy flexible y no jerárquica para desarrollar sus productos. Tiene 4 princiipios básicos: libertad para alentar y ayudar a otros empleados para aumentar sus conocimientos; igualdad entre los empleados; capacidad de hacer compromisos y cumplirlos; y consultar a otros asociados a la empresa antes de tomar una decisión importante. Estos 4 principios (su cultura) los ha llevado a estar dentro del ranking de “las 100 mejores empresas para trabajar” de Fortune.

Definición formal: Son los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización.

[pic 1]

Algo importante: Es importante tener una cultura fuerte, ya que en organizaciones con cultura fuerte, los empleados tienden a ser mas leales. También hay estudios que indican que en culturas fuertes existe un alto desempeño organizacional. La única desventaja de la cultura fuerte sería que al estar tan marcada la cultura, los trabajadores no buscarían nuevos enfoques.

¿De dónde proviene la cultura?

Por lo general proviene de los fundadores, ya que antes de ellos en la empresa, no hay nadie. Y así es como se va inculcando la cultura en la organización. Luego todos los trabajadores se irán asociando con esta cultura ya establecida.

Las organizaciones ayudan a los empleados a adaptarse a la cultura a través de la socialización, que es un proceso que ayuda a los nuevos empleados a aprender de la forma en que la empresa hace las cosas.

¿Cómo aprenden los empleados la cultura?

A través de diversas formas, 4 son las principales: Historia, rituales, símbolos materiales y lenguaje.

Historias:  son narraciones sobre eventos o personas importantes dentro de la empresa. Por ejemplo en Nike, los ejecutivos de alto nivel cuentan la historia de como su fundador vació caucho en la waflera de su esposa para crear un mejor tenis para correr.

Rituales: “Pasar los pilares” es algo importante dentro de algunas organizaciones. Los rituales corporativos son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores importantes y objetivos de la organización. Pör ejemplo en una empresa X, cuando alguien tiene una tarea difícil se le premia con un pilar de yeso de 2 pies de altura para demostrarle que cuenta con el apoyo de sus colegas.

Símbolos: Se refiere a la distribución de las oficinas, cómo visten los empleados, el tipo de automóviles proporcionados a los ejecutivos de alto nivel, tamaño de las oficinas, elegancia de los muebles, lugares para que los empleados se ejerciten , etc.

Lenguaje: Muchas empresas usan el lenguaje como una forma de identificar y unificar a los miembros de una cultura. Al aprender este lenguaje los miembros avalan su aceptación a la cultura y su disposición para conservarla. Con el tiempo, las organizaciones frecuentemente crean términos únicos para describir al equipo, personal clave, etc. Por ejemplo en Microsoft se usan palabras como “correo de frente” (hablar con alguien cara a cara), “marcha fúnebre” (cuenta regresiva para liberar un nuevo producto), etc.

¿Cómo afecta la cultura a los gerentes?

Dado que la cultura de una organización limita lo que pueden y no pueden hacer, es particularmente importante para los gerentes. Tales restricciones rara vez son explícitas; no están escritas y es poco probable que sean habladas, pero ahí están y todos los gerentes aprenden rápidamente qué hacer y qué no hacer en su organización. Por ejemplo, no se encontrarán los siguientes valores escritos, pero cada uno corresponde a una organización real:

 • Debe parecer ocupado, aun cuando no lo esté.

• Si toma riesgos y falla en alguno, pagará caro por ello.

...