Empresas Inteligentes. Estrategias de crecimiento

Empresas Inteligentes.

Estrategias de crecimiento

La supervivencia de las organizaciones depende cada vez más de su capacidad de aprendizaje, es decir, de su habilidad para la autoevaluación y el cambio

La capacidad de aprendizaje de las organizaciones -de sus personas, equipos y de la empresa en conjunto- es hoy una ventaja comparativa ante la necesidad de sobrevivir al dinámico ritmo del cambio.

Según Peter Senge, la calidad del trabajo de las empresas depende de la calidad de sus ideas compartidas-cómo piensa la organización y de la interacción entre sus miembros. Ambos aspectos están relacionados entre sí y ambos tienen que ver con la capacidad de aprendizaje de la organización, tanto como con el grado de desarrollo de su inteligencia emocional colectiva.

Una organización inteligente es aquella que intencionalmente reflexiona y modifica los supuestos de pensamiento que operan en la interpretación colectiva de su entorno, aprende sistemática y proactivamente del éxito, fracaso y errores, y corrige las rutinas defensivas que se tornan barreras para el dialogo, la confrontación de ideas y el surgimiento de nuevos paradigmas.

Es, en otras palabras, aquella organización que planifica su aprendizaje como un sistema integrados en los niveles individual, grupal y organizacional y con el entorno, tanto en la búsqueda y transmisión de información y conocimiento como en el desarrollo de habilidades que permitan fluidez en la toma de decisiones.

Para desarrollar su coeficiente intelectual y crecer en su capacidad de aprendizaje, una organización debe fortalecer sus habilidades para indagar en su medio ambiente y sus capacidades para distribuir, interpretar, la información y toma de acciones oportunas.

Guía para evaluar el coeficiente intelectual

Para evaluar el nivel de inteligencia de una organización, una serie de preguntas pueden guiar la observación:

• ¿ Hay en la organización puntos ciegos que muchos no quieren ver para eludir la necesidad de cambiar y/o reconocer que no está tan bien?. Estos puntos ciegos pueden darse, por ejemplo, ante señales externas e internas que indican que hay problemas o ante soluciones alternativas que requieren tomar decisiones?.
• ¿ Existe permiso en la organización para discutir sobre las estructuras acordadas, sobre lo que está permitido y lo que es obligatorio?.
• ¿ Cuantas personas valiosas de la organización han aprendido a marginarse de emitir opiniones en situaciones formales o presentan una actitud de depositar la responsabilidad de pensar hacia niveles superiores?.
• ¿Se escuchan quejas de que faltan incentivos para la creatividad y, cuando se proponen algunos, la gente no responde al llamado?
• ¿ Existen instancias formales en las cuales los equipos conversan acerca de cómo se tuvo éxito o de cómo se fracaso?.
• ¿ Se aprecia terror al fracaso? ¿ Se castiga el error? ¿ Se repiten los mismos errores una y otra vez?.
• ¿ Hay situaciones en las que temo manifestar mi opinión?
• ¿ Hay reuniones en las que pueda decirse que son diálogos de sordos?

Estrategias

Para eso, es recomendable que la organización se concentre en ciertos puntos.

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