Ensayo Padre Rico Padre Pobre

PLANEACION ESTRATEGICA E INVENTARIO DE PERSONAL

1. Planeación estratégica de personal como parte de la planeación estratégica de la organización: definición e importancia.

La planeación estratégica de recursos humanos se refiere a la manera como la función de recursos humanos puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.

Así pues, la administración de personal estratégica se ha definido como “la unión de la administración de personal con las metas y los objetivos estratégicos, a efecto de mejorar el desempeño del negocio y de desarrollar una cultura de la organización que propicie la innovación y la flexibilidad”. Es decir, “el patrón del plan de la actividades y el despliegue de personal que permitirá que la organización alcance las metas”. La administración del personal juega un papel importante en la empresa pues la función del departamento de personal es una parte estratégica, formulará estrategias para aplicarlas a la compañía y aplicará dichas estrategias, por medio de actividades de administración de personal, como reclutar, seleccionar, capacitar y premiar al personal.

Estrategias de administración de personal se refiere a los cursos de acción específicos de administración de personal que la compañía usa para alcanzar sus objetivos. Para esto, el departamento de personal y la dirección superior trabajan juntos para formular la estrategia general de los negocios de la compañía; esa estrategia sirve para elaborar las actividades de la administración de personal, como reclutar y evaluar, si se hace bien, habrá de producir competencias y conductas de empleados que, le servirán al negocio para aplicar sus estrategias y para realizar sus metas.

Las estrategias dependen de reforzar la competitividad de la organización y de crear equipos de trabajo comprometidos y ello coloca a la administración de personal en un papel central. De esto depende que el departamento de personal se involucre en las primeras etapas de la elaboración y la aplicación del plan estratégico de la empresa.

Toda empresa necesita de una estrategia corporativa, esta identifica la cartera de todos los negocios que constituirán la organización y la forma en que estos se relacionarán entre sí.

La estrategia competitiva identifica la forma de crear y fortalecer, a largo plazo, la posición competitiva del negocio en el mercado.

Además de la estrategia competitiva, se necesitan de estrategias funcionales, estas señalan los cursos de acción básicos que seguirá cada uno de los departamentos del negocio para qué este alcance sus metas de libre competencia.

La planeación estratégica describe que clases de negocios será la empresa, dadas sus amenazas y oportunidades externas y sus amenazas y debilidades internas.

Las decisiones estratégicas para toda la compañía y para el negocio sirven para determinar cuáles serán las estrategias funcionales.

El plan estratégico general de la compañía requiere que se identifiquen, analicen y equilibren dos bloques de fuerzas: amenazas y oportunidades externas de la compañía y por la otra, sus fuerzas y debilidades internas.

La administración de personal puede aportar inteligencia competitiva que sería útil cuando la compañía formula planes estratégicos.

La importancia de la planeación estratégica de recursos humanos radica en garantizar el número requerido de empleados con las habilidades requeridas y disponibles en el momento que se necesite.

2. El proceso de planeación estratégica de personal

La planeación estratégica del personal, es un proceso que comienza con la identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización así como de dicha área y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social. Permite a la organización implantar los planes que faciliten la consecución de la misión y los objetivos institucionales en el presente y futuro.

a) Misión

La misión organizacional expresa los objetivos fundamentales y las normas mediante las cuales opera; constituye la razón de ser de la organización. Esta debe incluir la filosofía organizacional, la visión de los directivos acerca de los fines a alcanzar y una breve descripción de los productos y/o servicios que la organización provee así como la importancia de los mismos para la sociedad.

Para tener una misión clara, se debe considerar:

• Filosofía organizacional

• Imagen pública de la organización

• Productos o servicios para proporcionar

• Importancia del factor humano

• Clientes a quienes van dirigidos los servicios y/o productos

• Mercado real y potencial

• Tecnología necesaria para cumplir con las metas

• Beneficios económicos previstos

• Ventas competitivas

b) Visión

La visión organizacional es la capacidad de visualizar a la institución en un plano conceptual como un todo que evoluciona hacia un fin, una unidad que concentra en sí misma talentos humanos así como recursos económicos y tecnológicos; metas y acciones a realizar hasta alcanzar, en un tiempo determinado y bajo las condiciones previstas, los propósitos deseados.

c) Alineación de los objetivos del área de recursos humanos a los objetivos organizacionales.

Uno de los aspectos más importantes en la definición de los objetivos del área de recursos humanos, es su articulación con los objetivos organizacionales. Por lo que el reto para los responsables de la Administración de Recursos Humanos consiste en traducir los objetivos generales en objetivos y estrategias de recursos humanos. De este modo, la planeación estratégica de recursos humanos debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización, con lo cual se logrará integrar la función de recursos humanos en los objetivos globales de la empresa.

d) Análisis de la situación e identificación del ambiente

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretende llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis. Por un lado el análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. Se trata de una explotación ambiental para averiguar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la empresa, que requiere aplicarse a plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o mejorarse; de un inventario interno, para saber cuál es la vocación de la empresa y en qué puede tener más éxito. Las personas pueden constituir su fortaleza, la principal ventaja competitiva de la empresa, o su, debilidad, la principal ventaja competitiva, dependiendo de la manera como sean administradas.

e) Estrategia organizacional y del área de recursos humanos

De modo que, si la planeación estratégica de recursos humanos reside en alinear los objetivos y estrategias de recursos humanos a los objetivos organizacionales y a la estrategia de la organización. Cualquier estrategia de recursos humanos debería diseñarse de manera que consiguiera atraer a personal valioso hacia la organización, desarrollar su capital humano de forma continua y ser capaz de retenerlo y motivarlo.

f) Mapas estratégicos de recursos humanos

Un mapa estratégico, clarifica la estrategia de la empresa, sienta las bases para implementarla. En la mayoría de las organizaciones, el valor de la clientela se halla enmarcado en los productos y servicios de la empresa, que son el resultado de un complejo proceso acumulativo. Todas las empresas tienen una cadena de valor, incluso las que no la han articulado. Para definir el proceso de creación de valor en su organización, le recomendamos que la alta dirección y los mandos intermedios que se prevea que implementarán la estrategia de la empresa. Así pues utilizando un mapa estratégico para representar la cadena de valor de la empresa; el proceso de creación del mapa de la cadena de valor debería incluir a los directivos de todas las funciones de la organización. Esta amplia participación no sólo mejora la calidad del mapa estratégico sino que también aumenta la rentabilidad. Para empezar el proceso de creación de un mapa en su propia organización debe examinar con detenimiento los objetivos estratégicos de su empresa y debe plantearse las siguientes preguntas:

• ¿Qué objetivos/metas/resultados son críticos?

• ¿Cuáles son los indicadores de rendimiento para cada uno de los objetivos?

• ¿Cuáles son las barreras que se interponen en la consecución de cada objetivo?

• ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para garantizar que la empresa consiga dichos objetivos?

• La función de recursos humanos, ¿está aportando a la empresa las competencias y conductas necesarias para conseguir los objetivos?

• De no ser así, ¿qué debería cambiar?

Un mapa estratégico del proceso de creación de valor contiene hipótesis, o predicciones, sobre qué procesos de la organización orientan el rendimiento empresarial. Una empresa sólo valida estas hipótesis cuando ha conseguido los objetivos de los factores de rendimiento y ha observado el impacto de estos resultados en el rendimiento de la empresa.

Un mapa de la cadena de valor, poseerá mucha más seguridad y confianza en la implementación e plan.

g) El cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard) para el área de recursos

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