Escalas De Puntuacion

Escalas de puntuación

Es uno de los métodos mas antiguos para evaluar el desempeño de los individuos en las organizaciones.

El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desarrollo del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que otorga la calificación.

Relacionada con la confiabilidad, iniciativa, rendimiento, puntualidad, actitud, cooperación y compañerismo, en cualquiera de los grados de excelente, bueno, aceptable, pobre o inaceptable.

Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.

Entre las desventajas podemos citar la aparición de distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve afectada, porque el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

Lista de verificación

La persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor (calificador) el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.

El resultado se denomina lista de verificación sopesada y los pesos permiten que las calificaciones se cuantifiquen, con el fin de obtener resultados totales.

Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización.

Entre las desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

Método de selección forzada

Obliga al evaluador a seleccionar de manera forzosa la frase más descriptiva el desempeño del evaluado en cada bloque de afirmaciones que encuentra ya sea de dos, cuatro o mas frases.

Los especialistas en personal agrupan los puntos de las categorías determinadas de antemano.

El grado de efectividad en cada aspecto se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos.

Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. La popularidad de este método es baja debido a las limitadas posibilidades de permitir el suministro de retroalimentación.

METODO DE COMPARACION DE PARES

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor.

En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

Brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar

¿CÓMO SE UTILIZA EL MÉTODO?

Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como

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