Escalas de compensacion

Escuela de Estudios Profesionales

Programa AHORA

Universidad Metropolitana

Escalas de Compensación

Prof. Eric Guzman

Edwin A. López Rodríguez

S01127885

MANA 213

Escalas de compensación

      Las Escalas de Compensación hoy en día se han convertido en el mecanismo que se utiliza para determinar los salarios de los empleados dentro de las empresas. Este ha alcanzado mayor importancia, siendo en algunos países el eje de promesas políticas. A estos también se le conoce como Escalas Salariales.

     A la hora de entender las Escalas de Compensación, estas no deben ser encajonar únicamente la compensación en beneficios económicos, ya que existen otras compensaciones a los empleados que pueden ir desde lo material a lo emocional. Estas son  responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos dentro de las  empresas el mantener actualizado todo lo que conlleven los sistemas de compensación, salarios y beneficios para los empleados, tomando en consideración siempre las condiciones actuales del mercado al que pertenezcan, la región en donde ofrecen servicios, los métodos y practicas utilizados y los métodos para establecer las escalas salariales. Es decir, tomando siempre en consideración las herramientas que fomenten la igualdad salarial y a la misma vez que sean de carácter competitivo.

     En la actualidad existen varios tipos de compensación. Pero, ¿de dónde surgen las escalas de compensación? Para entenderlas habría que mirar atrás en la historia y ver la evolución laboral y sus etapas. Desde la Esclavitud, siguiendo con el Feudalismo, continuando con La Era Artesanal, La Revolución Industrial y finalmente hasta llegar a La Era del conocimiento. El objetivo principal de las Escalas de Compensación son: el poder atraer a las personas que están mejor capacitadas a las posiciones dentro de la empresa. Que la empresa mantenga una posición competitiva dentro de su industria, lograr el mejor rendimiento de sus recursos financieros y humanos, maximizándolos a su vez y por último el ofrecer un plan de retribución al empleado justo pero competitivo. También como beneficio las Escalas de Compensación brindan motivación a los empleados, le permite a la empresa ser de influencia en su ubicación geográfica y en su posición en la industria.

     Ahora bien, teniendo presente que la compensación por competencias, “es la remuneración, retribución o recompensa que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa” Es importante destacar que la compensación tiene dos vertientes. Una de ellas es la compensación Directa, que es aquella que se recibe por prestación de servicios dentro del cargo o la posición que se ocupa, siendo principalmente el salario. Este se fundamentado en la valoración del puesto que se ejerza y el reconocimiento de los mérito según la evaluación de obtenida por el desempeño. Ejemplos de esto lo son: Sueldo Base, Bonos, incentivos, etc…

     La segunda vertiente lo es la compensación indirecta. La cual es el resultado de aquellos acuerdos o  cláusulas que se hayan obtenido de acuerdo a la posición que se ejerza. Estas pueden variar desde los servicios que se ofrezcan hasta los beneficios sociales ofrecidos por la organización. Es decir, necesariamente no son de carácter no monetario y en gran medida contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores. Ejemplos de estos lo son: programas de protección, servicios y otros beneficios. En estos tipos de compensación no vienen solos, pues consigo traen sentimientos de logro, participación, relaciones interpersonales (trato), respeto o reconocimientos a trabajos sobresalientes. A su vez estos factores juegan un papel importante ya que se consideran recompensas que complementan los tipos de compensaciones.

     Las Escalas de Compensación deben ser regidas por estrictos procesos metodológicos y políticas que aseguren se lleve a cabo un proceso justo y balanceado. Según T. Patten algunos criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en los procesos y políticas de compensaciones son los siguientes:

1- Adecuado - Esta debe cumplir con los requisitos legales según su ubicación geográfica, acuerdos con sindicatos (si existen), de la empresa y del empleado.

2- Equitativo - Debe serlo tanto dentro de la empresa, como en sus relaciones externas con cargos similares dentro de su industria.

3- Balaceado - Debe existir un paquete total de compensaciones que sea razonable, por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

4- Costo razonable - Que no sea excesivo, en términos de lo que puede pagar.

5- Seguro.- Que satisfaga las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

6- Aceptable al empleado - Que este sea un sistema  entendible al empleado y que este considere que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

Las Escalas de Compensación pueden incluir los salarios por hora, un salario anual, pagos de bonos, incentivos y beneficios, tales como la cobertura de atención de salud de grupo, seguro de incapacidad, contribuciones a una cuenta de ahorro para el retiro. Un paquete de compensación completo puede contar con varios componentes tales como:

Salario por hora

Este aplica a empleados clasificados como no exentos reciben lo que los empleadores suelen llamar salarios, que se calculan sobre una base horaria y exigen el pago de horas extraordinarias de trabajo al exceder las 40 horas semanales. El pago del excedente de las horas semanales se calcula una vez y media la tarifa horaria. Los empleados pueden tener  acuerdo de pago fijados por los términos del contrato por un período determinado.

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