Compensaciones

ÍNDICE

I. Resumen…………………………………………………………………………3

II. Introduccion………………………………………………………………………4

III. Naturaleza y dimensión del tema de investigación………………………….5

Marco contextual……………………………………………………………….11

Antecedentes…………………………………………………………………..12

Plantamiento del problema…………………………………….……………..13

Objetivos de la investigación…………………………………….…………...14

Justificación de la investigación………………………………….………….14

IV. Marco Teorico……………………………………………………….…………15

V. Desarrollo de Proyecto……………………………………………….……….16

Compensaciones…………………………………………………….………..16

Valor Económico Agregado………………………………….……………….20

Casos de Éxito en implementación del EVA………………….…………….23

VI. Resultados y Análisis……………………………………………….…………31

VII. Concusiones…………………………………………………………….……..33

VIII. Bibliografía……………………………………………………………………..34

I. Resumen

Este documento es el reporte final de una investigación realizada por el equipo sobre las diferentes formas de compensación para el desempeño y el Valor Económico Agregado. También se explicara en qué consiste el valor económico agregado (EVA), así como analizar las ventajas y desventajas de las diferentes compensaciones del desempeño, incluyendo el EVA como herramienta de incentivos al Director General. Durante esta investigación identificaremos cómo se han beneficiado las empresas que utilizan las compensaciones en el desempeño de sus administradores. Además el EVA es parte de una cultura: la de Gerencia del valor, que es una forma para que todos los que toman decisiones en una empresa que permita delinear estrategias y objetivos encaminados a la creación del valor.

II. Introducción

Las compensaciones en el buen desempeño de los administradores, es de vital importancia dentro de una organización, éstas pueden ser monetarias y/o no monetarias. Las compensaciones en efectivo incluyen aumento de sueldo, bonos en función del desempeño, opciones en acciones y planes de incentivos a largo plazo, mientras que las compensaciones no monetarias pueden ser: reconocimientos, remodelación de oficinas, ascenso de puesto, entre otros.

Normalmente las empresas utilizan ambas para premiar el buen desempeño, sin embargo la mezcla óptima dependerá del empleado y de la forma en que le agrade ser reconocido.

Por otra parte el EVA (Valor Económico Agregado) supone que el éxito de la empresa está relacionado directamente con la generación del valor económico generado. El EVA es una técnica nueva que ha tenido gran aceptación como estrategia para motivar a los administradores a logar los objetivos que los inversionistas persiguen.

El objetivo de esta investigación es conocer los diferentes tipos de compensaciones por desempeño así como la importancia del EVA dentro de una organización, así como identificar las ventajas y beneficios que se generan dentro de una empresa al utilizar estos conceptos.

III. Naturaleza y dimensión del tema de la investigación

Relacionar las compensaciones personales con el sentido estratégico y la finalidad de una organización permite a las personas sentirse parte de la misma, comprender qué valor le asigna la empresa a su contribución, sentirse valorado e importante como persona que aporta, y re encuadrar la motivación personal en relación a la organización.

Todos queremos ser importantes y ser reconocidos como los mejores, y esa necesidad emocional es motivación intrínseca de trabajo, no obstante la racionalidad nos muestra que ser siempre los mejores no es posible. Queda puesto el acento en la importancia de la consideración y el sentido existencial de las personas como necesidad psicológica que exige ser considerada, canalizada y administrada por las empresas, no sólo por los efectos altruistas de ello, sino por su relación directa con el logro de los resultados organizacionales a nivel del desempeño individual. No olvidemos que el talento es el que mueve al capital y no al revés. (Peter y Waterman)

Flannery, Hofrichter y Platten plantean el concepto de compensación dinámica, estableciendo que las estrategias de compensación deber estar dinámicamente alineadas a los diferentes tipos de cultura laboral imperantes en una organización. Distinguen cuatro tipos de culturas laborales – cultura funcional, cultura de proceso, cultura basada en el tiempo y cultura de red – cada uno de las cuales es caracterizada por atributos laborales diferenciadores.

Formas de compensaciones para el desempeño:

• Incentivos sobre unidades de producción: Los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento Prácticamente en todos los casos las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.

• Bonos sobre producción: Son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida.

• Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

• Curvas de madurez: En los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directa es el cambio para continuar progresando. A fin de proporcionar un proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han desarrollado curvas de madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos.

• Aumentos por meritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por meritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones vinculados a une estándar especifico y pueden estar sometidos a factores subjetivos.

• Compensación por conocimientos especializados: Constituyen un estimulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace, sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la organización.

• Incentivos no financieros: Consiste en concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones. Estos incentivos son comunes en departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.

• Incentivos a ejecutivos: La mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. Esta orientación de conceder la compensación en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo, o en las áreas de publicidad, de obtención de nuevos equipos, de desarrollo del personal y otros programas a largo plazo.

La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. Las organizaciones que adaptan planes de participación tienden a compartir más información de carácter financiero con sus empleados y son muchos los indicadores que apuntan a un mayor desarrollo del sistema.

El EVA (Valor Económico Agregado) es un indicador que mide el rendimiento y es simplemente el dinero ganado por una empresa menos el costo de capital necesario para conseguir estas ganancias. El EVA es un conjunto de herramientas administrativas que tiene muy en cuenta la cantidad de ganancia que se debe obtener para recuperar el costo de capital empleado. Permite calcular y evaluar la riqueza generada por la empresa, teniendo en cuenta el nivel de riesgo con el que opera. Está orientado a la integración, puesto que considera los objetivos principales de la empresa.

Características del EVA

• Pretende cubrir los huecos de dejan los demás indicadores:

• Calcularse para cualquier empresa, no importa su actividad y tamaño.

• Aplicarse tanto a una empresa en su

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