Evaluacion nª1 desempeño y sistemas de compensaciones.

Desempeño y sistemas de compensaciones

Responda si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas, justificando su respuesta en cualquiera de los dos casos. Una afirmación es falsa si la misma es incorrecta en su contenido teórico o su aplicación práctica no es la adecuada o si la afirmación es incompleta, por lo tanto, para que sea verdadera, debe serlo en su totalidad.

1-Una descripción de puestos sirve únicamente para llevar adelante un plan de compensaciones interno, ya que para los demás procesos de Recursos Humanos, por ejemplo reclutamiento, selección o capacitación, se utilizan otras herramientas de utilidad similar pero con distintas prestaciones. 

Falso: La descripción de puestos no solo sirve para hacer un plan de compensaciones o de administración de salario sino también  a partir de sus funciones el contenido y los requerimientos de los puestos se puede identificar cuáles son los perfiles que se necesitan  es funcional para el proceso de reclutamiento y selección. Similar al diseño de capacitación, al desarrollo y al trazado de los planes de carrera.

2-El proceso de implementación de las descripciones de puestos en una empresa debe llevarse a cabo respetando los tiempos de la organización, teniendo presente la disponibilidad de su personal para las entrevistas y demás formas de relevamiento, independientemente de cuanto demore dicho proceso para su conclusión.

Falso: Es muy importante que el proceso comience y termine en poco tiempo, entre uno a tres meses.

Este comienza ganándose el apoyo de directores, gerentes y jefes  atraves de una comunicación clara que enfatice los beneficios para todos los involucrados. Ya que es necesario que los encargados de todas las áreas deben confiar en esta herramienta para luego ser utilizada. Luego de comunicar su lanzamiento, cada entrevista debe durar entre 20 y 30 minutos siempre que el programa haya sido comunicado antes al entrevistado y el formulario se haya enviado con una anticipación razonable. Un promedio prudente son 5 entrevistas por dia.

Es importante respetar las rutinas de la gente, el tiempo de su trabajo es prioridad. De lo contrario se ganara enemigos. La oportunidad de la entrevista debe negociarse dentro de parámetros razonables y coherentes con la descripción.

No podemos programar las entrevistas como si estuviéramos disponiendo de objetos inanimados sino tratando de prever la contingencia.

ARTE II Desarrollo teórico

El alumno deberá responder a las siguientes consignas teóricas:

En el módulo 2 de la materia se listan y detallan los Métodos de Evaluación de Desempeño utilizados, donde cada uno se agrupa de acuerdo a diferentes clasificaciones. Se solicita que explique brevemente cada uno de los métodos expuestos y luego detalle cómo se clasifican y cuáles son las ventajas y desventajas de dichas clasificaciones.

Métodos de evaluación de desempeño

“Un método que no se relacione con el puesto, no es válido para  la medición del desempeño de un empleado” .

Se clasifican de acuerdo con aquello que miden:

• Métodos basados en características : Más usados aunque no son los más objetivos. Su diseño está pensado para medir hasta qué punto una persona posee determinadas características que la organización considera importante para el presente o para el futuro (confiabilidad, iniciativa o liderazgo).

Este método es sencillos y fácil de administrar.  Es necesario que el listado de características este diseñado en relación al puesto para que el resultado no este alejado de la realidad.

                 *Escalas gráficas de calificación :Cada característica evaluada se representa mediante una escala que indica hasta qué grado la persona posee esas características definidas.

                 *Método de escalas mixtas: Este método es una modificación del método de escala básica anterior. En lugar de evaluar las características con una escala, se otorgan tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior.

                *Método de distribución forzada  El evaluador elije varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables. (ya no se utiliza).

                *Método de formas narrativas : El evaluador prepara un documento donde describe a   la persona queevalua con la mayor precisión posible. Tiene muchos problemas, ya que es subjetivo ,los buenos escritores brindan evaluaciones más favorables de sus empleados que aquellos con menor capacidad literaria

• Comportamientos: brindan información más orientada a la acción, son los mejores para el desarrollo de las personas. Permite  identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala.

 Estos métodos se desarrollan para describir de manera específica qué acciones deberían exhibirse en el puesto. Su máxima utilidad consiste en proporcionar al personal una retroalimentación de desarrollo.

• Método de incidente crítico 
  Se relaciona con el comportamiento del evaluado cuando este origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo.

Ventaja: abarca todo el período evaluado, y de este modo se puede facilitar el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado. si no se consideran tanto aspectos favorables como desfavorables, la evaluación puede ser incorrecta. 
Incidente crítico: suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.

• Métodos basados en resultados 
  : se focaliza en las contribuciones mensurables que el personal realiza en la organización. Evalúan los logros que los empleados obtienen en su trabajo. La observación de resultados produce menos subjetividad,  menos abierta  a la opinión personal.

• Mediciones de productividad 
  Estas evaluaciones pueden contaminarse por factores externos (escasez de una materia prima o recesión en un mercado determinado.) donde los empleados no tienen influencia. Si solo se mide el resultado es injusto culpar a los empleados por estos motivos.

Administración por objetivos 
Califica el desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante un acuerdo entre el trabajador y la empresa,. 
Los empleados fijan objetivos mediante la consulta con sus superiores; luego se utilizan estos objetivos para la evaluación de desempeño. La descripción de la meta se acompaña de una descripción detallada de cómo hará ese empleado para alcanzarla en un período determinado. 
Luego del período evaluado generalmente un año  el empleado hace su propia autoevaluación sobre lo logrado, usando datos reales. 
La entrevista de retroalimentación se basa en la autoevaluación y el grado de cumplimiento de metas tanto del evaluado como de la organización.

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