Evaluación de desempeño por competencias

Evaluación de desempeño por competencias.

Para entender la evaluación de desempeño como herramienta, la cual debe ser de mucha utilidad ya que depende la concentración delas estrategias de la organización; para la realización en la lectura nos dice que la mayoría de los administradores se ocuparon de la eficiencia de las maquinas con medio para aumentar la producción. Pero comprendiendo la importancia del individuo en el proceso como parte fundamental se enfocó una técnica que obtuviera o estudiara los procesos de la empresa y como los empleados trabajaran óptimamente siendo así un estándar de cómo se realiza las operaciones y viendo las actividades y las fortalezas de quien las hace.

Par el desarrollo de este resumen se hace referencia a la Lic. Martha Alles, donde menciona los principios básicos que permiten potencializar y lograr una correcta aplicación de ED.

De lo cual posibilita:

• Detección de necesidades para capacitación.
• Personas clave.
• Competencias del evaluado.
• Puestos adecuados y desarrollo del mismo.
• Retroalimentación y autoevaluación.
• Toma de decisiones.

De ahí surge la pregunta ¿Qué son las competencias laborales? De lo que la lectura dice:

“Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”

De modo que es la manera en la cual el empleado se desarrolla en su trabajo usando todos los argumentos de su persona que permitan solucionar situaciones ante problemas en su actividad laboral.

Las personas muestran competencias con sus perfiles de trabajo y es necesaria la presencia y conjunción de ciertos elementos tales como son:

1. El saber: Conocimiento propio.
2. Saber hacer: Las habilidades que se desarrollan en base al conocimiento.
3. Saber estar: actitud en el entorno en el cual se desarrollan las actividades.
4. Poder haber: la cual implica puntos de vista individuales y situacionales

De estos puntos se clasifican las competencias en visibles y no visibles; las visibles se enfoca a las destrezas y conocimientos del individuo y las no visibles la conceptualización de unos mismo y los rasgos personales que nos identifican.

Para una implementación de evaluación de desempeño por competencias se debe involucras lo siguiente:

• Intención de hacer la evaluación de desempeño.
• Análisis de sistemas posibles.
• Confección de diccionario de competencias tales como: liderazgo, integridad, iniciativa, orientación y trabajo en equipo.
• Diseño de evaluación.
• Comunicación, reuniones por sector, general, vía internet o cartelera.
• Entrenamientos de involucrados.
• Tiempo de la evaluación.
• Contenido de la evaluación.
• Análisis del sistema.
• Seguimiento continuo.

Teniendo estos aspectos involucrados en el Desempeño de Competencias; se puede realizar una evaluación 360° en la cual un individuo es evaluado, por todos los que conforman la empresa u organización.

La evaluación 360° es beneficiada por que se obtiene mayor información sobro el desempeño del cada trabajador, es anónimo, tiene comprensión de fortalezas y debilidades, expectativas de éxito y una clara y enfocada base de comunicación.

Como objetivo optimiza el aprovechamiento, satisface las necesidades y desarrollo profesional, otorga novedad y actualizaciones, reduce gastos, favorece la comunicación, brinda la opción de descubrir competencias, oportunidad de incrementar ingresos y proporciona un plan integral de capacitación.

Mencionando en desarrollo de la propuesta 360° se detallan los pasos que debe seguir su implantación

• Definición de las competencias específicas del puesto.
• Diseño de la herramienta.
• Planificación de recursos.
• Comunicación de empleados.
• Elección de personas.
• Prueba piloto.
• Lanzamiento de procesos.
• Relevantamineto y procesamiento de datos.
• Informe evaluado.
• Planificación de la gestión de desempeño para cada empleado.
• Continuidad.
• Implementación.
• Gestión de competencias.

• Identificación de competencias
• Normalización de competencias
• Formación basada en competencias
• Certificación de competencias
• Diseño de planes de capacitación y desarrollo para los cargos y nuevas competencias
• Seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación

 El desarrollo de competencias es de vital importancia para verificar y obtener los datos requeridos de cada empleado o colaborados en su labor cotidiana por ello se desarrollan técnicas o herramientas que identifiquen las fortalezas, debilidades y habilidades  de cada uno; para que con esos datos obtenidos se integren metodologías o capacitaciones necesarias para realizar las actividades de manera clara, precisa y productiva  para que la empresa como los colaboradores obtengan benéficos ya sean monetarias o de reconocimiento.

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