Proceso De Evaluación De Competencias Y Desempeño De Personal

Segunda Entrega Teoría de las Organizaciones

Carlos

Les recuerdo utilizar colores diferentes para diferenciar los aportes de cada quien.

SITUACIÓN ACTUAL DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO DE PERSONAL EN LA EMPRESA RECAUDOS Y TRIBUTOS S.A. (R&T).

Objeto: Este proceso tiene como objetivo medir las capacidades del personal para aplicar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de su función laboral y buscar para ellos niveles de desempeño superiores, además de detectar falencias para implementar el plan de formación.

Este proceso se ejecuta anualmente en dos (2) partes, siguiendo el siguiente orden:

1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Consiste en la evaluación de los resultados de la ejecución de las funciones propias de su trabajo, responsabilidades tanto del puesto de trabajo como de SSOMA.

1. A cada jefe de área se le entrega el formato “evaluación de desempeño” (Ver Anexo 3), el cual debe diligenciar evaluando a cada una de las personas que tenga a su cargo, relacionado con el desempeño observado en su puesto de trabajo.

2. Para esta evaluación se debe tener presente la definición de los perfiles ocupacionales consignados en la DPT (Descripción de Puestos de Trabajo).

3. Se deben evaluar mínimo ocho (8) competencias así:

- Dos (2) relacionadas con el SABER HACER

- Dos (2) relacionadas con el SER.

- Cuatro (4) competencias CENTRALES (son las competencias genéricas que deben poseer todos los miembros de la organización).

2. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Consiste en realizar la visualización de las competencias del trabajador desde las diferentes perspectivas en que este actúa, por lo que se podrá realizar una o varias de las siguientes evaluaciones:

a. La percepción del jefe inmediato.

b. La percepción de un colega.

c. La percepción de un subalterno (si lo tiene).

d. La percepción de un cliente interno o externo (si lo tiene).

e. Su propia percepción.

4. Cada evaluador asignado ingresara al software o aplicativo para responder preguntas de la Ficha de Evaluación de Competencias” (Anexo 2) que el software automáticamente tabulará, arrojando una calificación que medirá si el evaluado cumple o no con el nivel esperado de las competencias relacionadas con su cargo.

5. Se tabulan los resultados obtenidos en ambos aspectos: Competencias y Desempeño y se retroalimenta a cada funcionario. En esta retroalimentación deben estar presente el jefe de área, el profesional y/o director de Gestión Humana.

6. Si se detecta aspectos por mejorar o reincidencia en alguna falencia, se procede a firmar el acta de “Acuerdos y Compromisos” (Anexo 3).

7. Con base en la información que arroja el software de evaluación por funcionario, por área, y por cargos, el área de Gestión Humana implementa el Plan de Formación Anual con el fin de corregir las falencias y debilidades detectadas en el personal de la organización.

CAROLINA

PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DEL PROCESO ACTUAL DE EVALUACIÓN.

a. Realizar las evaluaciones con el jefe inmediato y con el director del área con el fin de evaluar el desempeño de cada empleado según sus competencias y ser objetivos al momento de la calificación.

b. Se podría hacer la evaluación de desempeño anual, pero considerando la alternativa de hacer una pre evaluación a los 6 meses para retroalimentar al empleado sobre sus falencias y alimentar sus fortalezas, con el fin de no perjudicar al momento de la evaluación anual.

c. Es importante que en el momento de hacer la evaluación el empleado esté presente siempre, para que pueda tener claridad y transparencia al momento de ser evaluado, así como para que pueda dar a conocer sus puntos de vista acerca del proceso que se esta haciendo.

d. Los compromisos o acuerdos que se firmen, deben ser por períodos trimestrales, esto para fomentar el cumplimiento de los mismos y no que se dejen por un lapso de tiempo largo, de esta manera el evaluado estará más pendiente de su desempeño

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