LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

La evaluación de desempeño.

De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la Evaluación de Desempeño en una empresa. Señale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Dentro de la administración, podemos encontrar la rama de Recursos Humanos. Este proceso administrativo guía sus esfuerzos hacia la planificación y desarrollo del factor humano dentro de una organización determinada. Si bien esta área es relativamente nueva dentro del campo de la administración, hoy en día toma un rol importante dentro de las empresas.

La evaluación de desempeño es una de las variables manejadas por recursos humanos. Este procedimiento busca comparar el desempeño de los trabajadores con los estándares establecidos previamente por la empresa. Hoy en día, muchas empresas adoptan este procedimiento formal para evaluar el desempeño de sus trabajadores.

¿Porque realizar la evaluación de desempeño?

Dentro de los objetivos más destacados para realizar una evaluación de desempeño a los empleados de una empresa, destacan los siguientes:

• Le da carácter formal a la retroalimentación entre evaluado y evaluador sobre el desempeño de labores del trabajador, no dejando espacio a evaluaciones arbitrarias y a la vez creando métodos objetivos para dicha labor.

• Permite mejorar la gestión de labores de los empleados, fortaleciendo aquellos puntos en los cuales resulta evaluado positivamente, y mejorando aquellos que resulten deficientes como resultado de la evaluación.

• Nos facilita y ayuda en la toma de decisiones a nivel gerencial de recursos humanos, puesto que nos dará una radiografía de cómo se desempeñan los trabajador es de la empresa. Gracias a esto podremos decidir realizar promociones, capacitaciones, por nombrar algunas acciones que permitan fortalecer las capacidades y debilidades de nuestros empleados.

• En cierto grado, la evaluación de desempeño nos permite dar a conocer las políticas, normas y valores que nuestra organización posee, indicando el comportamiento deseado.

Es necesario poseer métodos apropiados para realizar las evaluaciones, y de esta manera poder evitar los principales errores del proceso:

• Error de tendencia central: calificar a los empleados sobre la media, de esta manera evitar comprometerse con los empleados evaluados y las instancias superiores a quienes se les rinde cuentas.

• Error de suavidad o firmeza: calificar como muy bueno o muy malo a los empleados. Generalmente esto se hace erróneamente para aumentar la producción a través del miedo, o por amistad con los empleados (en la mayoría de los casos)

• Error de novedad: calificar por un logro o error reciente, sin considerar el completo periodo que se evalúa.

• Dejarse impresionar: calificar de acuerdo a la opinión que puedan tener otros, dando influencia directa en el resultado de la evaluación.

• Error de comparación: comparar los resultados de la evaluación de un trabajador con otro.

• El efecto halo: quedarse con la primera impresión que tuvo sobre el trabajador

• El error sistemático: existe un método definido que debe seguirse, es común caer en el error de evaluar solo lo que uno cree importante.

• El efecto de la memoria: no utilizar el registro histórico del empleado y confundirse de situaciones.

• Calificar más alto o más bajo a los antiguos: evaluar según antigüedad y no por desempeño.

• Nivel del cargo: evaluar y calificar según el cargo y no por el desempeño realizado. Debemos recordar que cada cargo tiene responsabilidades y obligaciones diferentes y eso es lo que se debe medir.

• Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones personales respecto a un trabajador.

• Período y momento:

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