Evaluacion De Desempeño

El proceso de evaluación de desempeño de una empresa según el contenido 1 de la semana del curso Administración de Recursos humanos señala que es “Un procedimiento sistemático y periódico de comparación de desempeño de una persona en su trabajo, contra una pauta de eficiencia establecida por la organización.” Si analizamos la definición, la evaluación del desempeño, en palabras más simples, es aquella medición que se le realiza a un trabajador, con el objetivo de poder analizar tangiblemente como ha sido su desempeño en el cargo que ocupa versus lo que la empresa espera de él.

La evaluación de desempeño, es la respuesta a estas interrogantes ¿Como saber si un trabajador está realizando bien su trabajo, si no tenemos contra que parámetros medirlo?, ¿Cómo lograr que un trabajador mejore una labor, si como empresa no le hemos dicho en que debe mejorar?, ¿Cómo se piensa que un trabajador es “bueno” o es “malo”, si solo tenemos percepciones y no algo tangible?. Debemos recordar que la autocritica es una característica que no todas las personas poseen, por lo que un trabajador siempre pensará que la labor que realiza es buena, si nadie le dice lo contrario, o al revés, tal vez la percepción de una jefatura puede ser que el trabajo que realiza un subordinado no es buena, cuando en realidad solo hay percepciones.

La evaluación del desempeño, para las organizaciones, es una ayuda a esta problemática, ya que el objetivo principal, al medir y entregar la información adecuada a los trabajadores y a las empresa, ya que se clarifica para ambos lados, de como se necesita que se ejecuten los trabajados no tan solo el ámbito de las actitudes, si no también en el rendimiento y en el comportamiento, esto ayuda a potenciar los diferentes talentos, creando la capacitación adecuada, logrando retener a los buenos elementos, y lograr que los más bajos rendimientos mejoren.

Como este proceso de evaluación lo deben realizar diferentes personas, ya que las jefaturas son las encargadas de realizarlo a cada uno de sus subordinados, se tienden a cometer ciertos errores en el proceso, que se debe intentar minimizar lo más posible, por lo que resulta muy positivo evidenciarlos, con el fin que las personas que evalúan, puedan tenerlos en cuenta a la hora de estar realizando el proceso.

Los distintos errores en el proceso son:

- Error de tendencia central: los trabajadores son evaluados ni bien, ni mal, ya que las jefaturas evitan comprometerse.

- Error de suavidad o firmeza: Que las jefaturas entreguen calificaciones demasiado bajas o demasiado altas.

- Error de novedad: Se evalúa al trabajador por hechos recientes, y no a un periodo en concreto.

- Dejarse impresionar: Calificar a un trabajador en formal baja o alta, por juicio de uno o más factores.

- Error de comparación: Compara a los trabajadores con otra evaluada anteriormente.

- El efecto halo: Evaluar de acuerdo a la primera impresión que se tenga del trabajador, la cual podría ser bueno o mala.

- El error sistemático: Evaluar con lo que se cree importante, y no de acuerdo al material de apoyo.

- El efecto de la memoria: No utilizar la hoja de vida y confundir situaciones.

- Calificar más alto o más bajo a los antiguos: Valoración de la historia y no del desempeño en el tiempo determinado de la evaluación.

- Nivel del cargo: Calificar en función de la importancia del cargo que ejecuta y no por el desempeño dentro del mismo.

- Dejarse llevar por los prejuicios: Opiniones favorables o desfavorables sobre un cargo o persona.

- Período y momento: No haber preparado la evaluación y estar preocupado de otra situación, no dándole la importancia que se debe.

- Error de similitud: Inexactitud derivada de las relaciones personales y no del desempeño

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