Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño • Definición: La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto.

• Objetivos: Mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización, Permitir que los recursos humanos se traten como una ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, obviamente, según la forma de administración

• Responsables: La responsabilidad se le atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de Recursos Humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.

• Métodos tradicionales de evaluación: métodos de escalas gráficas, métodos de elección forzadas, métodos de incidentes críticos y métodos mixtos

• Nuevas tendencias:

Los indicadores suelen ser sistémicos.

Indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación.

Indicadores financieros.

Indicadores ligados al cliente.

Indicadores internos.

Indicadores de innovación.

Indicadores del desempeño global de la empresa.

Indicadores del desempeño grupal del equipo.

Indicadores del desempeño individual del trabajador, entre otras.

Remuneración ( administración de sueldos y salarios) • Definición: Recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar tareas organizacionales.

• Objetivo: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa, recompensar adecuadamente por su desempeño y dedicación, atraer y retener a los mejores candidatos al puesto, etc.

• Tipos de remuneración: Económica directa o indirecta y extraeconómica, estas pueden ser relativas al puesto y relativas al ambiente.

• Relación entre valuación y clasificación de puestos: El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica

• Nuevos planteamientos de la remuneración:

- Remuneración variable

- Remuneración por habilidades

- Remuneración por competencias

- Planes de incentivos

Capacitación y desarrollo de personal: • Concepto: La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador.

• Objetivos: Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto, brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

• Responsables: La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff

• Etapas de la capacitación:

- Diagnóstico de la situación: se refiere al diagnóstico preliminar necesario.

- Programa de capacitación: Se refiere al programa de cómo se va a capacitar, a quien se capacita, donde y cuando se capacita.

- Ejecución de la capacitación:

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