LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco más, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Además no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, por los cuales intenta conseguir distintos objetivos intermedios:

1.- Adecuación del individuo al cargo.

2.- Capacitación.

3.- Promociones.

4.- Incentivo salarial por un buen desempeño.

5.- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

6.- Autoperfeccionamiento del empleado.

7.- Información básica para la investigación de recursos humanos.

8.- Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.

9.- Estímulo a la mayor productividad.

10.- Conocimiento de los estándares de desempeño de la Empresa.

11.- Retroalimentación de la información al individuo evaluado.

12.- Otras decisiones relacionadas con el personal: Transferencia, licencia, etc.

En resumen los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño puede presentarse de tres maneras:

1.- Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

2.- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa.

3.- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte los objetivos organizacionales y por otra parte los objetivos individuales.

Los objetivos de la evaluación del desempeño

De los rasgos que definen la naturaleza del proceso podemos deducir los objetivos concretos que el proceso puede plantearse.

En primer lugar, como herramienta de gestión, el sistema permitirá orientar una serie de decisiones respecto al personal.

• Constituye una base para aplicar una estructura flexible de remuneraciones e incentivos.

• Sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados, desvinculaciones.

• Orienta la capacitación en la medida que permite detectar debilidades y fortalezas de las personas.

• Permite actualizar el sistema de evaluación de cargos o el sistema de competencias, en la medida que da cuenta de la evolución de funciones y roles a partir de la revisión permanente de objetivos y metas.

• Permite validar los instrumentos de selección del personal.

En segundo lugar, como proceso de retroalimentación entre jefatura y trabajador también permite definir objetivos.

• Facilita la interacción entre ambos en la medida que genera una instancia de diálogo necesaria y permanente; ello siempre y cuando el proceso de evaluación sea legitimado por ambas partes.

• Genera las condiciones y el espacio para que ocurra una comunicación efectiva entre ambos. Efectiva en tanto permite negociar objetivos y metas de trabajo y transformarlos en acción laboral concreta.

• Brinda la oportunidad de generar climas de confianza entre ambos en la medida que la definición de expectativas mutuas hace más transparente y abierta la relación laboral.

En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas el sistema de evaluación del desempeño se puede plantear los siguientes

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