Evaluación De Desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

JUSTIFICACIÓN

Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo rendimiento de las personas en su puesto de trabajo? ¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en la gestión del personal? ¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe? ¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos? ¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones? ¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no? ¿Debemos ser benevolentes en la evaluación de un trabajador que atraviesa un mal momento personal? ¿Cómo comunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluación? En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo. Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla. Para adelantar el proceso de evaluación del desempeño laboral sin mayores inconvenientes, se debe: a) Leer detenidamente el Acuerdo No. 07 del 5 de diciembre de 2006 “Por el cual se establecen las directrices de la Comisión Nacional del Servicio (CNSC) para la evaluación del desempeño laboral de los empleados en carrera o en período de prueba”. b) Asegurarse de que los evaluados con quienes va a trabajar han sido informados de las orientaciones dadas por la CNSC al respecto. c) Tener a la mano los siguientes documentos que son indispensables para adelantar el proceso: a. Plan operativo anual. b. Metas institucionales para el período objeto de evaluación. c. Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluados. d. Planes, programas y proyectos del área en que deba intervenir el evaluado durante este período. d) Revisar el formato de evaluación para estar seguro que tiene toda la información que se requiere para diligenciar cada uno de los espacios.

e) Si alguno de los conceptos utilizados en el proceso de evaluación no le resulta claro, consulte su significado en el glosario. f) Asegurarse de que el evaluado maneja el mismo significado para los conceptos con los cuales van a trabajar: Evaluación. Desempeño laboral. Competencias. Metas institucionales.

OBJETIVO GENERAL. Considerar el manejo exitoso de los recursos humanos a través de la evaluación del desempeño.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.) Analizar los objetivos de la evaluación del desempeño. 2.) Indicar las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño. 3.) Proponer políticas definidas para la implementación de planes de evaluación del desempeño.

GENERALIDADES

La Evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes. ¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organización en la que los trabajadores están fuertemente implicados con sus fines? ¿No es esto suficiente garantía de que trabajarán eficazmente? ¿Por qué necesitamos evaluar el

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico. Se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la organización, no a características de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo o la antigüedad en la organización. Para algunos autores (Gómez Mejía) habría que distinguir entre desempeño y rendimiento. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el trabajo.

Puchol (2003) describe la Evaluación del Desempeño (EDD) como un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma, el máximo responsable (director) sería sólo evaluador y en el nivel más bajo, las personas serían evaluadas pero no serían evaluadores. Pereda y Berrocal incluyen dentro del concepto de rendimiento cuatro aspectos:

 Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador.  Forma de comportarse en su puesto de trabajo.  Medios que utiliza el trabajador.  Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.

Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluación se realiza con el objetivo de premiar o castigar el desempeño y tienden a considerarlo como un examen o un juicio. No es extraño que piensen así, ya que la evaluación se ha utilizado en muchas ocasiones de forma automática para tomar decisiones sobre la retribución y promoción de los trabajadores. Sin embargo, su objetivo es más amplio. Lo que pretende es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. Estas ideas erróneas deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluación del desempeño si no queremos que sea un rotundo fracaso. La evaluación debe realizarse de forma constructiva,

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