EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO II

Indicadores de RRHH

 Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas.

 Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator (KPI).

 Los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un instrumento para medir el rendimiento, capacidades, competencias, objetivos...etc, sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros.

 Es muy recomendable realizar un análisis comparativo tanto por departamento, área o unidad - benchmarking interno así como respecto a empresas o centros del mismo sector (bench externo)

 Los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un instrumento para medir el rendimiento, capacidades, competencias, objetivos...etc, sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros.

 Es muy recomendable realizar un análisis comparativo tanto por departamento, área o unidad - benchmarking interno así como respecto a empresas o centros del mismo sector (bench externo)

¿Por qué medir y para qué?

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.

Índice e Indicador

 Indicador: Es una expresión matemática de lo que se quiere medir, con base en factores o variables claves y tienen un objetivo y cliente predefinido. Los indicadores de acuerdo a sus tipos (o referencias) pueden ser históricos, estándar, teóricos, por requerimiento de los usuarios, por lineamiento político, planificado, etc.

 Índice: Valor que da la expresión matemática (indicador) al introducirle datos y se obtienen para evaluarlos a través de diagnóstico.

Atributos de los indicadores

1. Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad.

2. Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan.

3. Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.

Útiles - Pertinentes - Prácticos

Tipos de Indicadores

 Indicadores de eficiencia: Establecen la relación entre los costos de los insumos y los productos de proceso; determinan la productividad con la cual se administran los recursos, para la obtención de los resultados del proceso y el cumplimiento de los objetivos.

 Indicadores de eficacia: Miden el grado de cumplimiento de los objetivos definidos en el Modelo de Operación.

 Indicadores de Efectividad (impacto): Miden la satisfacción de las necesidades de la ciudadanía o las partes interesadas.

Propósito y beneficios de los indicadores de gestión

1. Comunicar la estrategia

2. Comunicar las metas

3. Identificar problemas y oportunidades

4. Diagnosticar problemas

5. Entender procesos

6. Definir responsabilidades

7. Mejorar el control de la empresa.

8. Identificar iniciativas y acciones necesarias.

9. Medir comportamientos.

10. Facilitar la delegación en las personas.

11. Integrar la compensación con la actuación

Condiciones básicas que deben reunir los indicadores

Un indicador debe ser inequívoco, es decir, que no permita interpretaciones contrapuestas.

Indicadores RRHH

1. Indicadores Genéricos

2. KPIs RRHH de Resultado

3. Competencias de RRHH

4. Indicadores de Motivación

5. Indicadores CLIMA LABORAL

6. Indicadores Selección RRHH

1. Indicadores Genéricos

a. Gastos del personal

b. % Horas trabajadas

c. No. de Empleados Activos

d. Ventas por Empleado

e. Rotación de Personal

f. % Redistribución de Variables

2. KPIs RRHH de Resultado

3. Productividad por empleado

4. Beneficio por No. De recursos

5. % contribución a las ventas

6. % Remuneración Variable

7. % Horas Extras

8. % Contrataciones Externas

4. Competencias de RRHH

a. No. de mejores prácticas adaptadas

b. No. de habilidades Estratégicas

c. Competencias Clave

d. % de Personal no cualificado

e. % Titulados

5. Indicadores de Motivación

6. Índice de Motivación

7. No. de trabajadores con BONO

8. Índice de Satisfacción RRHH

9. Costo de Formación

10. Calidad de la Formación

5. Indicadores CLIMA LABORAL

a. % de Absentismo

b. Productividad

c. % Rotación del Personal

d. No. de Despidos Voluntarios

e. No. de Retención de Talento

7. Indicadores Selección RRHH

a. Coste medio por Selección

b. Tiempo medio de Selección

c. No. de Entrevistas por Reclutamiento

d. Recursos Humanos Incorporados

Administración integral de la gestión de recursos humanos

Gestión de Recursos Humanos

 Hoy en día con la globalización de la economía y la competencia mundial es necesario no administrar personas, sino administrar con las personas, a quienes se consideran agentes activos y proactivos, dotados de habilidades físicas y manuales, así como de inteligencia, creatividad y actividades intelectuales.

 Las personas constituyen el factor de la productividad, considerándolos socios y no como meros recursos.

La Administración

 Uno de los principios fundamentales para la toma adecuada de decisiones y la calidad adecuada de las mismas es basarse en hechos y datos que nos brinden información precisa antes de la ejecución de los planes, durante éstos y después.

 El concepto general de la administración implica acciones básicas que son:

Planear, organizar, dirigir y controlar

Planear

Determina a dónde debe ir la organización y cómo debe llegar allí.

Esto, requiere la evaluación de los caminos y restricciones internas – externas, pronóstico, fijación de objetivos, desarrollo de estrategias y políticas, así como la preparación de planes de acción.

Organizar

Tiene que ver con decidir quién hace qué.

Esto requiere, la definición y agrupación de actividades, la asignación de responsabilidades y el establecimiento de los medios de comunicación, coordinación y control.

Dirección

Consiste en determinar qué se debe hacer y cuándo se debe hacer, y propiciar que trabajen en estrecha colaboración brindando lo mejor de sus capacidades.

Controlar

Consiste en medir y supervisar los resultados, comparar las mediciones con los planes y cuando sea necesario, tomar las medidas correctivas.

El control

Desde la planeación se va definiendo y ejerciendo el control a través de la determinación de las variables clave de éxito, asociadas a los objetivos y a los recursos disponibles.

Es el control, mediante la generación de información, el que provee los insumos para la adecuada y oportuna toma de decisiones, de preferencia preventivas.

El control se considera como la acción de garantizar que un proceso, una acción o, en general, una situación se mantendrá estable dentro del rango estipulado, que, de ser necesario, se ajusten de inmediato.

De acuerdo con el diccionario de la lengua española, CONTROL se define como verificación, examen. Lo cual denota una acción correctiva, con la acción que fuerza a ceñirse a las reglas establecidas, por lo tanto reactivo.

El término anglosajón, define CONTROL como maestría, habilidad, considerando el autocontrol; por lo que, el control permite la autocorrección, por lo tanto, es proactivo.

En términos actuales, el control se refiere más a la correcta administración de información asociada a aspectos básicos y fundamentales para el desarrollo de cualquier proyecto, plan o proceso.

La información tiene ciertas características que la hacen administrable:

 Veracidad

 Objetividad

 Oportunidad

 Integridad

 Temporalidad

 Concreción

Indicadores de gestión de recursos humanos.

Análisis de indicadores

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

 La gestión se define como el conjunto de decisiones y acciones que llevan al logro de objetivos previamente establecidos.

 Niveles de la gestión en la empresa:

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