La Evaluación En La Calidad De Vida En La Organización

Enfoca una temática clave para el manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organización, la medición y evaluación del desempeño de sus integrantes. Este aspecto del proceso de gestión de Recursos Humanos ha evolucionado en los últimos tiempos dejando de ser un derecho del empleador, para construirse en un instrumento clave con dos propósitos; por un lado alcanzar el mejor alineamiento del capital humano con las estrategias de la organización ( visión empresarial) y por el otro contribuir al desarrollo de la carrera de cada una de las personas (visión individual). De esta manera la evaluación se ha transformado en un derecho del empleado.

La evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.

Evaluar el desempeño no debe verse, desde la perspectiva del empleado, como un momento de cumplir con un examen sino como una oportunidad de expresarse y mejorar . Las empresas que lo logran , mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales.

Algunas empresas en el pasado realizaban este proceso enfocándose en el hecho de evaluar si los colaboradores cumplían con las políticas vigentes y era de una sola vía jefe-subalterno.

La evaluación del desempeño por competencia introduce el elemento retroalimentación, ya que utiliza la evaluación de 360 grados. Este método consiste en la aplicación de un cuestionario confidencial a todas las personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas (superiores, compañeros, subordinados, etc.) o externas (proveedores, clientes, etc.)..

Dicho cuestionario procura obtener información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa.

En este proceso de evaluación del desempeño por competencias también se utiliza parámetros de calidad, rendimiento de productividad y eficiencia establecidos por la empresa en relación a las competencias establecidas.

Todo ello contribuye a elevar el nivel de productividad planteado por la organización. Además, el elemento competencias tiene la ventaja de detectar aspectos que pueden ser corregidos rápidamente y de manera precoz, ya que existe una comunicación abierta para ello.

Es importante resaltar que los parámetros establecidos en esta evaluación por competencia deben ser medibles y observables para que sean objetiva.

Según Martha Alles (2006), las evaluaciones deben ejecutarse en base al perfil del puesto de trabajo y éstas son necesarias porque permiten:

a. Tomar decisiones de promociones y remuneración.

b. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación al trabajo. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador "necesita saber cómo se está realizando su trabajo", el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada.

c. La mayoría de las personas necesitan y esperan retroalimentación; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si pueden modificar su comportamiento.

Uno de los grandes propósitos de cualquier programa de evaluación de desempeño es el de estimular e influir a los involucrados para asegurar que las metas y los objetivos de la organización se cumplan, los vendedores no son la excepción y es fundamental que dicho programa mantenga el enfoque de los vendedores a continuar dando su mejor esfuerzo. El relacionar el desempeño de los vendedores y amarrar su compensación con el logro de resultados es una práctica muy común que es entendible especialmente si se toma en cuenta que uno de los objetivos más importantes para una empresa es lograr sus objetivos de utilidades. Este artículo analizará los factores que pueden influir en el logro de los objetivos de venta y en las ventajas y desventajas de los métodos de evaluación de desempeño por características, comportamiento y resultados. Así mismo se analizará el sistema de competencias para evaluar el desempeño de la fuerza de ventas.

La Evaluación del desempeño y los Objetivos de la Organización

Tomando en cuenta que uno de los principales objetivos de una empresa es la generación de utilidades (objetivos financieros), se podría considerar que la evaluación de desempeño de los empleados del departamento de ventas debería tener una relación directa con la consecución de dichos objetivos.

En el caso del área de ventas el desempeño de los vendedores debería estar muy relacionado con el alcance de las cuotas de ventas, por su indudable relación con los objetivos financieros de la empresa; sin embargo, considerando que hay muchos factores que influyen para que una empresa no alcance sus objetivos, la evaluación de desempeño de los vendedores no es tan simple.

Consideremos las siguientes situaciones:

• a) La empresa no logró sus objetivos de volumen de ventas, a pesar de la fuerte aplicación por parte del área de ventas que trataron pero no lograron alcanzarlos. Si la evaluación se fundamentara en el alcance de los objetivos, su desempeño se podría considerar como malo.

• b) La empresa alcanzó sus objetivos de volumen de ventas, gracias a que los niveles de los objetivos no eran muy demandantes. La fuerza de ventas no necesito emplearse a fondo. Si la evaluación se basara en el logro de los objetivos, su desempeño se podría considerar como muy bueno.

En ambos casos, si el desempeño de los vendedores se basará únicamente en el logro de los objetivos del volumen de ventas se pudiera estar creando un problema de moral al "castigar" a los vendedores en el primer caso, que pudieron haber puesto un gran esfuerzo y dedicación y que se pueden sentir frustrados al no conseguir los resultados deseados, o fomentar en el segundo, la ineficiencia al estar premiando a los vendedores por lograr su desempeño a pesar de no haber cumplido sus metas gracias a una mala fijación de los objetivos que permitió alcanzarlos con relativa facilidad.

Una deficiente evaluación de desempeño, puede tener un impacto negativo en la consecución de los objetivos de la empresa a mediano y largo plazo, por lo que es muy importante establecer un sistema que incluya no sólo la consecución de las metas financieras de la empresa, sino que tome en cuenta otras variables.

Factores que pueden influir en el logro de los objetivos Financieros de la Empresa

Se pueden identificar al menos tres tipos de factores que influyen en logro de los objetivos financieros de la empresa:

• Factores externos, ajenos a la empresa y al empleado. No se pueden controlar, lo único que es posible lograr es tratar de anticiparse a ellos y tratar de convertirlos en oportunidades.

• Factores internos, originados dentro de la empresa, se puede tener cierto grado de control. Difícilmente el empleado puede influir en ellos.

• Factores personales. Propios del empleado, por su naturaleza son difíciles de controlar. Dependen más del empleado aunque también la empresa puede influir en ellos.

Factores externos

Los factores externos son aquellos que los vendedores e incluso la empresa tiene poca o ninguna influencia, es decir su ocurrencia esta fuera de su control. Estos factores son muy amplios y de naturaleza muy variada pero su impacto es muy importante. Una correcta planeación estratégica puede anticiparlos y convertirlas de amenazas a oportunidades. Por su naturaleza se pueden citar los siguientes:

• Económicos: Estos factores afectan a todas las empresas, poco o nada puede hacerse para evitar su formación. Por ejemplo una recesión económica, una situación inflacionaria que afectan positiva o negativamente el consumo. De la manera en que una empresa se anticipe a ellos, será la manera en que los efectos puedan ser reducidos.

• Políticos: Una decisión del gobierno, una nueva legislación o cambio en la estructura impositiva pueden influir de una manera u otra en la demanda. Por ejemplo la prohibición de fumar en lugares públicos afecta el consumo en restaurantes y bares, no se diga en las ventas de cigarros.

• Mercado. Cambios en tendencias en los gustos de los consumidores, son factores que no pueden ser controlados, deben ser previstos y pueden llegar a convertirse en una ventaja o desventaja competitiva. Generalmente su efecto no es inmediato es más de mediano plazo pues las tendencias no se materializan de la noche a la mañana. Por ejemplo la televisión de alta definición, la tecnología de MP3 modificarán las tendencias de los consumidores en estos mercados.

• Competencia. Este tipo de factores tienen generalmente un impacto directo e inmediato en los resultados de las demás empresas del mercado. Son difíciles de prever, pero las compañías deben estar preparadas para responder rápidamente a ellas. Por ejemplo la introducción de un nuevo producto, una campaña promocional, un cambio en los precios, pueden influir directamente en los resultados de las demás compañías.

Generalmente estos factores externos tienen un impacto fuerte en los resultados de venta y en la mayoría de los casos sus efectos son de corto plazo pues la empresa puede tardar en responder.

Factores internos

Los factores internos son aquellos que se dan como resultado de decisiones tomadas dentro

...