Liderazgo Y Empowerment

Empoderamiento y sus implicaciones como generador de Liderazgo

Juan Macharé Maldonado

Resumen

El objetivo de este documento es describir el concepto de empoderamiento y analizar su impacto como un generador de liderazgo en ambientes de alta competitividad, de alta incertidumbre y donde se requiere tomar decisiones rápidas y que fomenten la participación del individuo. Se discuten así mismo las oportunidades que el empoderamiento ofrece como un mecanismo de propiciar el liderazgo e innovación en los diferentes niveles de mandos organizacionales y su involucramiento en los procesos de negocios. Así mismo se mencionan pasos concretos para lograr el empoderamiento dentro de la empresa.

Palabras claves: Empoderamiento, liderazgo, organización, decisión, individuo, desarrollo

Abstract

The aim of this paper is to describe the concept of empowerment and analyze their impact as a generator of leadership in highly competitive environments, where there is high uncertainty and it requires quick decisions and to encourage the participation of the individual. Empowerment opportunities offered as a mechanism to foster leadership and innovation at different management levels of organizational controls and their involvement in business processes are likewise discussed. Also mentioned concrete steps for the empowerment within the company.

Keywords: Empowerment, leadership, organization, decision, individual, development

Antecedentes

En ambientes de negocios actuales donde hay una creciente competitividad, complejidad y rapidez en ejecutar decisiones, se ha vuelto muy necesario el delegar responsabilidades a empleados finales en los diferentes niveles de cargos gerenciales o de liderazgo dentro de cada empresa o institución con el objetivo de agilizar procesos, resolver problemas – proponer soluciones que permitan a la organización continuar ofreciendo o excediendo niveles de servicio a sus diferentes stakeholders.

Contar con empleados empoderados es uno de los mayores “sueños” de cada líder. Todos los jefes o líderes quieren empleados que muestren iniciativas tomando o completando determinadas labores de forma efectiva con mínima orientación y que estén alineados a las políticas y reglamentos de la empresa. Sin embargo, no todos los líderes tienen esta visión de empoderar a sus empleados, ya sea por falta de confianza, por trabajar en entornos de liderazgos autoritarios o porque se cuenta con gerentes que ejecutan sus labores de micro-administración de cada detalle sin otorgar confianza ni responsabilidades mayores a sus subalternos.

Desde los años 80, muchas empresas corporativas Global Fortune 500 han tratado de cultivar mecanismos de mayor delegación de responsabilidad y de generar e identificar líderes dentro de sus organizaciones. El empoderamiento es una herramienta importante para lograr “enganchar” al individuo de alto rendimiento y de poder identificar potenciales líderes dentro de la empresa (Spreitzer, De Janasz, & Quinn, 1999).

Definiciones

Existen varias definiciones de lo que es Empoderamiento. Desde el punto de vista psicológico, el Empoderamiento (Spreitzer, De Janasz, & Quinn) se define como un conjunto de prácticas enfocadas en delegar autoridad en la toma de decisiones para orientar al individuo en lograr un impacto laboral.

Por otro lado desde el punto de vista de Liderazgo, el Empoderamiento se lo define como un gestor de cambio a través de permitir el flujo de ideas innovadoras –experimentando con nuevos conceptos-, influenciar a los jefes a apoyar dichas ideas –articulando y “vendiendo” sus iniciativas y a inspirar –entusiasmar- a los subalternos a realizar los cambios necesarios esperados (Spreitzer, De Janasz, & Quinn).

Se puede definir entonces al Empoderamiento como la delegación de autoridad que motive un ambiente de innovación, influencia positiva, inspiración a otros para tomar decisiones con un impacto efectivo en la organización.

El Empoderamiento se alinea con el concepto de delegación de funciones, pero no llegan a ser lo mismo. Delegación es cuando un jefe o líder asigna a un subalterno un grupo de objetivos –tareas- y recursos a ser realizados en un tiempo dado. La diferenciación básica entre delegación y empoderamiento es que la primera es típicamente basada en tareas asignadas - realizadas y el segundo es más basado en autoridad y en capacidad de tomar decisiones.

Empoderamiento e Innovación

Innovación tiene que ver con la creación de nuevos productos, ideas, servicios, procedimientos, procesos o también con el cambio o rediseño radical de productos o servicios. El empoderamiento psicológico es muy importante al estimular y manejar innovación dentro de una organización. Se ha confirmado que individuos “empoderados” han podido sobrellevar obstáculos internos y presentar soluciones innovadoras a problemas nuevos o recurrentes (Empowering people, driving change). Esto se da sobre todo por el mayor nivel de confianza que “adquiere” un individuo empoderado para tomar nuevas iniciativas o retos, al habérsele concedido cierta autoridad o mando para realizar determinado cambio para lograr una meta dentro de su campo de acción.

Empoderamiento e Influencia hacia arriba

Un individuo empoderado tiende a tratar de obtener apoyo y de influenciar de cierta manera a sus superiores de acuerdo a sus posibilidades y esto se da por cuanto el individuo “tiene o disfruta” de cierto control, confianza o poder dentro de su entorno de trabajo y se siente motivado a realizar este tipo de iniciativas. Otros definen esta cualidad como una dimensión de auto-determinación del empoderamiento.

Empoderamiento como inspiración a subalternos

Un empleado empoderado que refleje confianza, seguridad y responsabilidad del “poder” otorgado inspira a sus subalternos los mismos sentimientos de respeto, confianza y de “seguir” al líder en sus nuevos roles y emprendimientos. Un empleado empoderado debe reflejar un gran sentido moral y ético al realizar sus actividades, mostrando pasión y emoción que anime a sus seguidores.

Un individuo empoderado debe estar interesado y ejercer influencia para llevar a cabo el cambio que desea. Los subalternos ven a un líder cuando éste puede hacer la diferencia y toma la responsabilidad de crear el cambio. De esta forma, los subalternos se alinean y se identifican con el líder y “ayudan” a realizar el cambio propuesto.

Métodos para empoderar a sus empleados

Existen varios esquemas de cómo comenzar a “dar poder” o empoderar a los empleados de una organización. A continuación mencionamos algunos pasos necesarios para contribuir al empoderamiento de los individuos dentro de la empresa bajo el modelo de comunicación abierta (8 Tips for Empowering Employees, 2013)

1. Fomentar comunicación abierta y retroalimentación inmediata.

Se requiere que la empresa implemente una política de comunicación directa, honesta entre gerentes, supervisores y empleados. Se debe proporcionar la estructura en donde la retroalimentación y comentarios por parte de los empleados son escuchados y se toma acción sobre los mismos.

2. Recompensar la auto-mejora

Se debe implementar un sistema de ayudar a los empleados a especificar planes de crecimiento profesional y recompensarlos de acuerdo a los avances acordados. Estos avances deben ir más allá de las tareas que forman parte de su trabajo habitual. De esta manera el empleado se sentirá agradecido y motivado de aprender y ejecutar nuevas habilidades e inclusive llegar a formar parte de algún plan de formación de líderes.

3. Alentar fallas seguras o reguladas

Cuando se tiene un jefe que está constantemente corrigiendo a sus subalternos, se pierde la oportunidad de mejoras propuestas por los empleados. Se debe propiciar crear un ambiente donde los empleados tengan la oportunidad de investigar y/o de intentar nuevos métodos, cosas, procesos, en forma que no impliquen peligros ni daños a la compañía ni a terceros. Estos ambientes de pruebas podrían ser laboratorios, salas de reuniones con facilidades de interactuar e investigar, etc.

4. Compartir información

Los gerentes y jefes poseen ideas e información valiosa de ejecución de tareas o proyectos que no son compartidas con el resto de sus equipos. Es importante compartir los valores y propósitos de cada empresa y recalcando lo que se espera de los empleados. Cada líder o jefe debe ayudar a fomentar a compartir esta información.

5. Presentar nuevos retos y oportunidades

Es importante promover el reto laboral entre los empleados de forma que puedan demostrar y lograr potenciar sus habilidades. (6 Ways To Empower Your Employees With Transformational Leadership, 2014).

6. Requerir Responsabilidad

Los empleados necesitan saber si están cumpliendo o no con las expectativas. Así mismo es muy importante que los empleados tengan siempre presente los efectos de errores o de no cumplir con lo esperado. Mantener la responsabilidad de forma consistente en todos los niveles organizacionales es una necesidad.

7. Dar independencia por medio de fronteras

Se debe examinar áreas y procesos que puedan beneficiarse de cierta flexibilidad e independencia de trabajo. Se debe otorgar mayor independencia de forma gradual dependiendo del nivel de resultados brindados por la experiencia. Los empleados que comienzan a gozar de cierto nivel de independencia se sienten en muchos casos más liberados y con mayores

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