MANEJO DEL COMPORTAMIENTO DESVIADO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

MANEJO DEL COMPORTAMIENTO DESVIADO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

Departamento de Gestión y Contabilidad, Obafemi Awolowo Universify, Nigeria

Tel: 234-813-112-3817 E-mail: agboolaaa@yahoo.com

Rafiu Oyesola Salawu

Departamento de Gestión y Contabilidad, Obafemi Awolowo Universify, Nigeria

Tel: 234-803-379-5887 E-mail: rsalawu@oauife.edu.ng

Abstracto

El artículo se centra en cómo manejar comportamientos desviados y resistir el cambio. Se utilizó el método de estudio de caso para Examinar la implementación práctica de los procesos de cambio en algunas organizaciones seleccionadas. Se desvaneció que el cambio afecta a cuatro aspectos básicos de la empresa: su estrategia, tecnología, empleados. Todos estos individuos presentes con nuevas situaciones, nuevos problemas, desafíos, ambigüedad y Inseguridad y amenaza el statu quo. El cambio influye en la asignación autorizada de recursos humanos y materiales Recursos y fomenta la competencia que calienta el clima político en las organizaciones. Resistan  para cambiar Podría expresarse a través de comportamientos desviados para truncar el proceso o impedir su implementación. El estudio Identifica la educación apropiada, la comunicación eficaz, la facilitación, la motivación, la negociación, la manipulación, La co-optación y la cooperación como posibles métodos para gestionar la resistencia al cambio. El uso de cualquiera de estos Métodos o la combinación de algunos, sin embargo, depende del tipo de organización, naturaleza de la resistencia y intervención.

El documento concluye que capacitar para manejar el comportamiento desviado y implementar el cambio de forma uniforme es Supervivencia organizacional. La gestión del comportamiento desviado y la resistencia al cambio deben Importancia para facilitar la efervescencia y la eficiencia en las organizaciones.

Palabras clave: Cambio, Resistencia al cambio. Comportamiento desviado

1. Introducción

El mundo de hoy está cambiando a un ritmo sin precedentes, y el ambiente dentro del cual las organizaciones operan Se caracteriza por la inestabilización resultante de una mayor competencia global, la innovación tecnológica y el cambio, Recursos limitados, desregulaciones y privatización (Camall 1995). El cambio es un fenómeno inevitable De la dinámica del medio ambiente y es inevitable para una organización que desea crecer, a Misión, visión y objetivos. Las organizaciones tienen que adaptarse al medio ambiente para ser competitivas y

Por delante o por lo menos mantener a flote. Proeess y mies del trabajo se revisan, nuevos equipos se introducen, líneas de producto Se eliminan y se agregan, y la fuerza de trabajo se ajusta a medida que cambian las condiciones internas y externas. El cambio se refiere a hacer algo diferente de su posición inicial e implica la confrontación con el Desconocido y la pérdida de lo familiar. Carr et al (2006) afirman que implica una dismisión significativa en los Patrones de comportamiento y / o expectativa y podría conducir a la discontinuidad, el destino y el reemplazo de Estratificaciones y relaciones sociales. Podría alterar los patrones de comportamiento, definir las relaciones con los demás, trabajar Procedimientos y habilidades laborales. Todos estos pueden presentar a las personas con nuevas situaciones, nuevos problemas y challenges, Ambigüedad e incertidumbre. A nivel organizacional, podrían conducir a la alteración de políticas, procedimientos,

costos, estructuras de organización y procesos y flujos de producción (Harvey y Brown 2001). Invariablemente, change podría afectar la asignación autorizada de recursos humanos y materiales y fomentar la competencia Que calienta el clima político en las organizaciones. La política del cambio es muy critical y sensible. Debido a que change amenaza el status quo, inherentemente Implica actividad política. Nuevos empleados que han invertido menos en status quo y gerentes que están ligeramente Eliminado de la estructura de potencia principal podría tolerar la procesos. Sin embargo, algunos individuos Las organizaciones pueden percibirlo como una amenaza para sus habilidades, status, posiciones y patrones

El proceso como socavando su competencia. Coeficientemente, este último grupo es un actor importante en el cambio Proceso y capaz de manifestar comportamiento de resistencia. Proponer un cambio en una organización puede afectar varios aspectos más allá de la concepción inicial. Cambiar en La estructura puede afectar la cultura de la organización, así como la actitud que las personas tienen hacia el trabajo.

Nuevas normas significan nuevas relaciones de reporte, nuevas tareas y descripciones de trabajo para los empleados. Todo esto puede Desencadenar la resistencia de aquellos que se sienten desfavorecidos por el nuevo arreglo. La naturaleza multidimensional de Los efectos del cambio plantea desafíos a los administradores y pide una gestión eficaz en su aplicación. El gerente podría cambiar cuatro aspectos básicos de la empresa: su estrategia, tecnología, estructura y empleados (Desler 2007). El cambio estratégico afecta la forma en que la empresa crea y comercializa sus productos o servicios. Eso Cubre el propósito y la misión de la organización, su filosofía corporativa en materias tales como crecimiento, califica, La innovación y los valores de los empleados y clientes, el posicionamiento competitivo y los objetivos Lograr y mantener una ventaja competitiva y para el desarrollo del mercado de productos (Armstrong, 2009)

El cambio estructural se centra en reorganizar el gráfico y los elementos estructurales de la empresa. Esto puede Reemplazar, despedir o agregar personal. Los cambios tecnológicos se refieren principalmente a la Procesos. Las influencias de la tecnología de la información y las comunicaciones han hecho que este cambio no sólo fuera deseable Sino también un proceso continuo, ya que el dinamismo de la tecnología continúa dictando la fuerza competitiva de organizaciones de negocios. Los empleados pueden ser cambiados a través de actividades de aprendizaje tales como capacitación, educación y Desarrollo. Necesitan una nueva orientación para asegurar que la organización siga el ritmo de los ambiente. Los principales modelos de gestión del cambio se derivan del trabajo de Kurt Lewin en los años cuarenta que desarrollaron El enfoque planificado para el cambio. Graetz et al (2006) afirma que el enfoque de Lewin hacia el cambio organizacional es Grotinded en un sistema general de ideas denominado "teoría de campo". Esta teoría estipula que las organizaciones Constantemente expuestos a dos fuerzas de aquellas que mantienen estabilizadas ya las que lo descomponen. El estado normal Para las organizaciones es una de equilibrio en el que las fuerzas para estabilizar son dominantes. Para lograr el cambio, el La organización tendría que reducir las fuerzas para estabilizar o aumentar las fuerzas para el cambio. Cambio de Lewin El modelo implica tres pasos: descongelación, movimiento y recongelación.

El descongelamiento contiene una reducción en las fuerzas de campo que mantienen una cultura organizacional y un método de Operaciones. Se trata de romper el apego psicológico con el pasado mediante el uso de información que demuestre la Existencia de problemas (Graetz et al 2006). El principio es que el equilibrio necesita ser desestabilizado (Descongelado) antes de que el comportamiento viejo pueda ser desechado (unleamt) y el comportamiento nuevo puede ser adoptado con éxito.

Bumes (2004) expande las ideas de Lewin y explica que la clave para descongelar es reconocer ese cambio, Ya sea a nivel individual o grupal, es un profundo proceso psicológico dinámico.

La segunda etapa es el movimiento que implica la creación del reconocimiento cognitivo en el lugar de trabajo de la necesidad de El cambio y el establecimiento de nuevas normas de conducta en un conjunto particular de nuevas estructuras y procesos (Graetz et al 2006). Esencialmente, esto significa pasar de un conjunto menos aceptable a un conjunto más aceptable de comportamientos. El tercer nivel, el recongelamiento, básicamente implica el refuerzo cultural de los nuevos comportamientos de aprendizaje. El enfoque de Volver a congelar es asegurar que los nuevos comportamientos son en cierto grado, el congreso con el resto de la conducta, Personalizar y el entorno del leamer para no conducir a una nueva ronda de desconfirmación (Bumes, 2004).

Se implica aquí que Lewin vio un cambio exitoso como un grupo de activar porque a menos que las normas de grupo y rutinas Se transforman, los cambios en el comportamiento del individuo no serán sostenidos (Graetz 2006). Es pertinente señalar que El concepto de recongelación podría no aplicarse a muchas organizaciones de día moderno que se animan a prosperar en Caos y cambio constante. Prosperar resuena con las experiencias reales porque el período de tiempo entre Las fases del cambio planeado habían disminuido a cero. Los gerentes actuales tienen que lidiar con una situación mucho más turbulenta Ambiente que está lleno de incertidumbres y se enfrentan a cambios constantes que bordean el caos. Los gerentes deben Decisiones de cambio organizacional anticipando cómo los empleados son propensos a reaccionar a ellos.

La implementación del cambio es una interacción entre caminos de cambio y herramientas de planificación de cambios. Los caminos son los Productos de una mezcla particular de características personales, culturales, organizativas y ambientales que La experiencia de cada organización de cambio diferente.

2. Resistencia al cambio

La importancia del grado de cambio se mide principalmente por cómo perciben y reaccionan los afectados (Carr Et al 2006). El cambio organizacional implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Porque el futuro es incierto Y pueden afectar negativamente las competencias, el valor y las capacidades de las personas, los miembros de las organizaciones generalmente no Apoyar el cambio a menos que razones convincentes los convenzan de hacerlo. Cualquier cambio dará lugar a

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