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McDonald's usa Nintendo DS para capacitar a nuevos empleados

McDonald's es una empresa transnacional que ha tenido tanto éxito tanto en su país de origen como en el resto de países tanto de habla inglesa como hispana y su éxito se ha debido a que ha logrado posicionar su marca a nivel mundial, algo así como Coca Cola pero en el caso de Sandwichs o emparedados.

Pero ellos no se duermen en sus laureles y claro saben que la innovación es importante, y ahora están ideando un nuevo camino para formar a sus nuevos empleados a través de una popular plataforma de juegos.

Los juegos son una forma bastante buena de capacitar al personal y esto no solo lo digo yo, lo dice Robert Kiyosaki, lo hacen los militares al formar a los nuevos aviadores y lo va hacer ahora McDonald's.

La cadena está desarrollando un programa de formación DS llamado "eSmart". Con el uso del software del nuevo DS, McDonald's cree que puede reducir a la mitad el tiempo de formación sobre los métodos convencionales, en parte debido a la familiaridad del sistema Nintendo DS.

Según el portal de Nikkei McDonald's Japón comenzará a usar el DS como una herramienta de formaciónde los empleados a finales de este año. Si esto resulta ya tenemos una opción más para utilizar la tecnología a nuestro favor.

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1.3 Capacitación

El desarrollo de los individuos en sus tareas laborales, se fundamenta en la preparación que tienen para desarrollar sus habilidades y aptitudes hacia el trabajo. La capacitación laboral ofrece los conocimientos necesarios para desarrollar recursos humanos mejor preparados y posibilitados para desempeñarse en su trabajo.

A continuación se ofrece el proceso de capacitación que es acorde con el objetivo de nuestro análisis.

1.3.1 Capacitación Técnica.

Es el proceso de enseñar al nuevo empleado, y los ya existentes las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo, involucra el proporcionar a los empleados la experiencia básica que requieren para desempeñar sus puestos.

En cualquier capacitación que se ofrece para los empleados se sustenta en cuatro pasos fundamentales. Que se muestran en el siguiente e~quema.

Conocido el esquema anterior donde se denotan los cuatro pasos básicos de la capacitación. El propósito del último paso, la evaluación, es determinar si existen deficiencias en el desempeño laboral que pueda ser corregida.

Si existen deficiencias en el funcionamiento de la organización se identifican para fijarse objetivos y metas que sean medibles y observables en el desempeño de la tarea. En este momento se especifica la capacitación por medio de técnicas reales que se adecuen a las necesidades.

Como se mencionó el propósito de la evaluación de la capacitación es evaluar tanto las técnicas y programas que se establecieron funcionaron, al mismo tiempo que se observa sí el desempeño laboral ha mejorado.

1.3.2 Análisis de la Tarea y Análisis del Desempeño

Aun cuando los pasos básicos de capacitación se lleven a cabo, es indispensable determinar qué tipo de capacitación se requiere. Existen dos técnicas para determinar los requerimientos de la capacitación y uno de ellos es el análisis de la tarea que la podemos denotar como: " Estudio detallado de un puesto para identificar la experiencia requerida, a fin de que pueda instituirse un programa de capacitación apropiado I'.

Esta técnica es básicamente apropiada para empleados nuevos, que son contratados sin tener un conocimiento específico de la tarea a ejecutar. Es así que en este enfoque el objetivo es desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido para un desempeño eficaz del empleado.

La segunda técnica es el análisis del desempeño que se puede conceptualizar como: estudio comparado del desempeño para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con nuevos equipos, un nuevo empleado o un programa

de capacitación o cualquier otro ajuste.I6

Esta técnica tiene como objetivo verificar que exista una deficiencia importante en

el desempeño y rendimiento, para esto determinar si se puede solventar o

rectificarse esas deficiencias mediante la capacitación. El análisis del desempeño

comprende diez pasos fundamentales:

Paso 1. Evaluación del Desempeño. El primer paso es identificar la discrepancia

en el desempeño. Es decir, si se desea mejorar el desempeño del trabajador,

primero es necesario determinar cómo es el desempeño de la persona

actualmente y como se desearía que fuera.

Paso 2. Análisis de costo I valor. Posteriormente se debe determinar si la

rectificación del problema justifica el tiempo y esfuerzo que se dedicará a ello.

Paso 3. Distinguir entre problemas de no puede hacerse y no quiere hacerse.

Para distinguir entre estos dos problemas, se deben formular tres conjuntos de

preguntas: 1) ¿ Sabe la persona qué hacer y qué se espera de ella en términos de

desempeño? 2) ¿ Podría la persona hacer el trabajo si quisiera? 3) Desea la

persona hacer el trabajo y cuáles son las consecuencias de hacerlo bien?

Paso 4. No puede hacerse: Fijar estándares. En este paso es necesario revisar los

estándares de desempeño y el entendimiento que tengan los empleados de que lo

que se espera que hagan.

Paso 5. No puede hacerse: Eliminar obstáculos en el sistema: utilizar auxiliares de

trabajo. El paso es identificar y eliminar cualquier obstáculo para el desempeño

que haya.

Paso 6. No puede hacerse: Práctica. En ocasiones los empleados pierden cierta

experiencia o conocimiento debido a la falta de práctica.

Paso 7. No puede hacerse: Capacitación. La capacitación no es siempre la mejor

solución: de hecho puede ser la más costosa y no solucionar los problemas

detectados en el desempeño del individuo.

Paso 8. No puede hacerse: Cambiar el puesto. En ocasiones, la mejor manera de

manejar los problemas de no puede hacerse es cambiando el puesto de trabajo.

Paso 9. No puede hacerse: transferir o despedir. Finalmente si después de todos

los esfuerzos la persona desea hacer el trabajo y no puede, podría requerirse una

transferencia o el despido.

Paso I O . No quiere hacerse: recompensar y castigar. Con frecuencia, no se trata

de un problema de no puede hacerse sino de no quiere hacerse; el empleado

podría hacer el trabajo si quisiera. Aquí se tiene un problema de motivación.

Capacitación de sabritas

A nivel corporativo, Sabritas considera que uno de sus principales activos y su principal ventaja son sus colaboradores, por lo que busca mantenerlos con los más altos estándares de capacitación para garantizar su desarrollo.

De acuerdo con Patricia Mañón, Directora de Recursos Humanos de Cadena de Suministro de Sabritas, en esa compañía siguen un modelo de capacitación y desarrollo que se engloba en tres áreas: excelencia funcional; liderazgo y programas corporativos.

Este modelo, explicó, abarca tanto personal front line como staff y directivo; además, comentó, el énfasis del modelo es 70% on the job training, 20 % coaching y 10% capacitación formal.

“Para lograr una capacitación integral, cuidamos todos los elementos que integran a nuestros colaboradores, nos enfocamos tanto en desarrollo humano, crecimiento personal y profesional, liderazgo y conocimientos técnicos. Esto nos permite tener profesionales sólidos, confiables y completos”, expresó.

Respecto a si hacen uso de la oferta de capacitación que se ofrece por parte de los organismos especializados, Patricia Mañón señaló que cuentan con un sistema de capacitación integral donde tienen socios/proveedores externos y a la vez desarrollan programas internos basados en los lineamientos corporativos mundiales.

Los socios/proveedores externos, detalló, colaboran con Sabritas para temas de liderazgo y excelencia funcional. Mientras que los programas corporativos, apuntó, son desarrollados internamente, comúnmente provienen de PepsiCo y están alineados a nivel mundial.

Referente a temas técnicos, la Directora de Recursos Humanos de Cadena de Suministro de Sabritas aseguró que cuentan con convenios y alianzas con instituciones que les permiten impartir cursos a sus colaboradores o bien apoyarlos en su interés por continuar preparándose profesionalmente.

Asimismo, indicó que en esa empresa poseen un programa denominado Talentum, “que busca desarrollar las capacidades de nuestro personal gerencial, que identifica las cualidades que definen a un líder exitoso. Por ello, nos enfocamos mucho en el desarrollo del liderazgo, partiendo del enfoque del autoconocimiento, sin descuidar temas de visión estratégica, balance de vida. organizacional savyy”, expresó.

Acerca de los temas que ponderan en su compañía, Patricia Mañón destacó que buscan temáticas relacionadas con su área de especialidad, ya sea almacenes o transportes buscando estar a la vanguardia en temas de logística para así poder diseñar las estrategias que les permitirán “mantenernos como empresa líder en su ramo y como una de las mejores redes logísticas a nivel nacional”.

Constantemente, refirió, buscan mantenerse actualizados con las nuevas tendencias del mercado, tanto a nivel de estrategias de ejecución como de desarrollo de liderazgo.

Cuestionada de cómo ve la oferta de capacitación en logística en México, la ejecutiva señaló que en el país existe una gran oferta que varía en nivel de calidad y de especialización. Por lo tanto, apuntó, para Sabritas es importante revisar los contenidos y verificar la calidad de los instructores antes de tomar decisiones sobre cuál programa es el más adecuado para las necesidades de cada organización.

“Para lograr cubrir las necesidades de la empresa, es necesario en algunas ocasiones realizar adecuaciones necesarias para ajustarla a nuestros procesos internos. Nos enfocamos a que nuestros socios/proveedores conozcan nuestra cultura, nuestros procesos, nuestra realidad operativa para lograr así en conjunto propuestas de valor y ajustada a nuestras necesidades reales”, afirmó.

Finalmente, Patricia Mañón indicó que una de las problemáticas a las que se presentan a la hora de buscar cursos especializados en logística es a la calidad en la oferta, pues aunque dijo que hay muchas ofertas “lamentablemente no todas tienen la calidad requerida por nuestros estándares. También el contenido de las capacitaciones es importante, ya que este tiene que estar alineado con nuestros valores y principios, así como con las necesidades presentes y futuras del negocio, es difícil encontrar capacitación que en sí misma esté alineada en todos los sentidos”, concluyó.

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