Necesidades De Entrenamiento

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

MÉTODOS EMPLEADOS EN LA DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Existen varios métodos para determinar que habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento. Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc. Otro método para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un tercer método incluye la visión del futuro. La introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades o destrezas.

INDICADORES DE NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO

Existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores previos) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores posteriores).

Indicadores previos: Eventos que, si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

• Sustituciones o movimiento de personal

• Ausencias, licencias y vacaciones del personal

• Modernización de maquinaria y equipo

2.- Indicadores posteriores: Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal, y sirven como diagnóstico de entrenamiento:

a.- Problemas de producción:

• Baja productividad

• Comunicaciones defectuosas

• Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.

• Elevado número de accidentes

b.- Problemas de personal

• Relaciones deficientes entre el personal

• Número excesivo de quejas

• Poco o ningún interés por el trabajo

• Demasiadas ausencias y sustituciones

3. DISEÑO DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, es el diseño del programa de entrenamiento. Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado ycohesionado. Programar el entrenamiento significa definir

Seis componentes básicos

: a quién debe entrenarse, cómo debe entrenarse, en qué, quién debe entrenarlo, dónde y cuándo, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento.

El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidadesestratégicas de la organización. Es preciso evaluar lasnecesidades de la organización y de las personas, y establecer criteriosprecisos para fijar el nivel de desempeño esperado. Además, la organización debe estar dispuesta a dar espacio y ofrecer oportunidades de aplicación de las nuevas competencias y conocimientos adquiridos en el entrenamiento. Paraevitar

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