Organizaciones funcionales

Organizaciones funcionales

5.1 El conflicto organizacional

Es importante hacer una delimitación de qué tipo de conflicto trataremos. En esta oportunidad nos limitaremos a tratar el conflicto organizacional, entendido como aquel que se circunscribe dentro de un grupo de personas que tienen una relación con responsabilidad compartida, que están ligados por objetivos o metas o que simplemente hacen parte de un proceso o una estrategia de grupo. Ingresamos en esta parte con un análisis específico y dirigido hacia el conflicto en las organizaciones; examinaremos cuándo se presenta, cómo ocurre, cuáles son los elementos que intervienen en su nacimiento y cómo se va transformando, su manejo y tratamiento.

Dentro de este marco referencial ampliaremos lo que se puede entender por conflicto dentro de la organización, pudiendo entender por ésta, la familia, un grupo de amigos, la microempresa, la mediana o gran empresa, el equipo de fútbol y dentro de éstos, cualquier subdivisión, que deje entrever relación entre varios seres humanos, con objetivos compartidos o sujetos al logro de los mismos por compromisos personales y/o grupales.

Revisaremos los tipos de conflictos, aquellos que logran penetrar y mejorar las relaciones y aquellos que simplemente afectan y no construyen elementos de crecimiento y desarrollo dentro de los grupos, simplemente afectan y molestan. Examinaremos su escalonamiento y la necesidad de que cada una de las partes esté alerta, examine y revise su panorama de conflictos, para que pueda abordar con sabiduría lo que le corresponde, con el fin de poder atenderlos oportunamente.

Dentro de la categoría de conflictos organizacionales nos encontramos la gran mayoría de los humanos, pues hacemos parte de algún grupo social, el más elemental, la familia, y es en este capítulo donde cada uno de los (las) lectores(as) podrá iniciar e1 recorrido por su propio análisis para aplicar el sabio consejo de atender, enfrentar y abordar los conflictos que ha generado; no trate de escaparse, pues ellos lo perseguirán hasta la tumba, trate de abordarlos y transformarlos para conseguir la mejor solución, sólo así crecerá como persona y contribuirá con otros que ven su forma de actuar.

¿Qué es el conflicto organizacional?

Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la percepción con la que cada persona o parte identifica al otro u otros.

El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agente sin dependientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o las reglas de la relación. El conflicto es inherente al ser humano, se hace presente durante toda su vida, conservando una propiedad, arraigada a cada persona mantiene condiciones y formas muy propias de la persona que lo vive, hace parte de su estructura de pensamiento de los modelos mentales o marcos referenciales, los que se manifiestan a través de actitudes y procedimientos que constituyen la individualidad manifiesta del ser humano y por ende del conflicto.

Más adelante examinaremos los aspectos psicológicos y sociológicos del conflicto; por ahora señalaremos que algunas teorías miran el conflicto como algo arbitrario, el cual se constituye en un trastorno para la sociedad4 y, por ende, para las organizaciones que integran esa sociedad, logrando que muchas de éstas en la modernidad crean que la forma más consecuente es huir y no enfrentarlo.

Tenemos en la actualidad instituciones que siguen creyendo que los conflictos dentro de su organización deben tener un tratamiento puramente psicológico. Existen secuelas de esas teorías donde se piensa que el profesional de la psicología posee la varita mágica para encaminar todos los problemas sociales; y si no se solucionan, deben pasar a tratamiento psiquiátrico.

Los acuerdos entre individuos, empresas o personas jurídicas, tienen como finalidad aprovechar lo mejor de cada humano, su experiencia, conocimiento, especialidad y fortaleza, para que conjuntamente con otros, puedan desarrollar o llevar a cabo una actividad compartida, conjugada, conjunta, que los beneficie, entendiendo por beneficio, e disfrute, goce, ganancia, excedente, utilidad o simplemente la satisfacción de un deseo.

De acuerdo con la valoración y análisis que cada persona realiza de sus relaciones con los demás, formales e informales, puede percibir pérdidas o desequilibrios, que generan espacios para el surgimiento de diferencias y conflictos, y se presentan cuando al examinar la relación, una de las partes considera que no está recibiendo lo esperado, que no existe una simetría, una figura equilibrada o un manejo adecuado a sus intereses o deseos.

Se considera que cuando una relación expresa inconformidad con la misma, manifestándose directa o indirectamente, es porque existe una asimetría, real o percibida por una de las partes. Cuando las relaciones se establecen con rasgos de asimetría, existe un alto riesgo de conflicto o una mayor probabilidad de que éste se presente en cualquier momento de la relación. En algunos casos las personas establecen que lo importante es tomar la mejor tajada al inicio, desconociendo que por esa misma razón, la relación tendrá problemas para su continuidad y consolidación en el mediano y largo plazo, por lo cual la parte que considere que se encuentra en una posición

desventajosa iniciará procesos que traten de sugerir una forma de equilibrio o de ganancia a su favor, buscando actuar diferente a como lo ha hecho hasta ese momento, donde encuentra una relación desigual y con pérdida para él.

Suponemos que la parte que se manifiesta primero en querer terminar la relación es aquella que tiene menos ventaja en la relación o la que considera que no está obteniendo un beneficio o utilidad acorde con el esfuerzo o deseo que tiene, en otras palabras, su inversión no es acorde o proporcional con lo que está recibiendo a cambio.

A estas manifestaciones de inconformidad, por la evaluación que realiza cada ser humano dentro de una relación, le llamamos conflicto, y se hace necesario cambiar el paradigma en la transformación de los conflictos, para asumirlos con propiedad y en una perspectiva de crecimiento y desarrollo, a nivel de la organización a la que pertenecemos.

El conflicto inicia cuando alguien percibe que otra parte lo está afectando o puede con el tiempo afectarlo de manera negativa, en cosas que la parte que percibe, estima o considera importantes para él; situaciones que pueden ir de lo más sencillo, hasta lo más complejo, como puede ser el sistema de valores o principios de cada persona en la organización y su compatibilidad con otros.

Puede que muchos lectores tengan información e influencia de las tendencias y escuelas que afirman que el conflicto debe ser evitado, pues ello indica un mal funcionamiento de los grupos, posición ésta que llamaremos tradicional y primitiva, por el período en que se estableció, se miraba el conflicto como algo disfuncional como resultado de una mala comunicación, poca confianza entre las personas y una falta de los administradores para responder a las aspiraciones de los empleados, funcionarios y directivos; en consecuencia, se pensaba que se debía evitar el conflicto, y para ello, deberíamos buscar las causas y eliminarlas, para regresar a los buenos niveles de productividad del grupo y el crecimiento organizacional.

5.2 Tipos y causas del conflicto organizacional

Tipos de conflicto

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte

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