Organizaciones y la cultura organizacional

Iniciaremos hablando de cultura organizacional definida como la suma de valores, creencias, normas, rangos de aceptación y comprensiones del entorno, compartidos por un grupo de personas pertenecientes a una organización y se definirá clima organizacional como la percepción que tiene el trabajador de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros) y la comunicación informal entre otros.

Dado lo anterior es importante comprender como se condicionan las relaciones de la organización con sus trabajadores y como el comportamiento se hace vital para que la administración de la empresa se lleve a efecto de buena manera.

Desde el punto de vista de las personas estas pueden comprender y compartir las metas de la organización mediante símbolos y prácticas promoviendo criterios de evaluación y juicio común, lo cual da como resultado estados anímicos grupales que inhiben o promueven las conductas del trabajador. En una cultura organizacional son los valores los que moldearan las normas, desarrollaran las guías y las expectativas que condicionaran los comportamientos de manera apropiada en situaciones particulares, para así poder controlar estas conductas entre los miembros de la organización.

Si hablamos de clima laboral se podría decir que si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercutiría en una mayor calidad de vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. La percepción que se tenga del clima organizacional es un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En muchas ocasiones cuando se busca definir el desempeño laboral de un trabajador lo primero que se viene a la mente son los indicadores que se han establecido para evaluar el cumplimiento de unas funciones específicas y se deja ¬ de lado el factor conductual y social de los trabajadores.

Araujo y Leal (2007) citan en su investigación sobre la inteligencia emocional y el desempeño laboral a Stoner (1994) quien definió el desempeño laboral como la forma en que los empleados trabajan para alcanzar las metas comunes de forma eficiente y sujetos a unas reglas previamente establecidas. Lo que conlleva a pensar que la base de esta definición es la ejecución de las tareas de forma eficiente por parte de los empleados y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Visto lo anterior, se entiende entonces que el desempeño define la capacidad de una persona para crear, ejecutar y generar trabajo en un corto tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad. Pero con estas definiciones se sigue dejando de lado el determinante psicosocial del desempeño laboral. Por esta razón, se trae a colación, la definición de Chiavenato (2002, p. 236), en la que se expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. Entonces, lo que determina el desempeño no solo es la capacidad de hacer el trabajo sino también la motivación del individuo hacia éste.

Es de gran importancia revisar qué factores se encuentran relacionados e influyen directamente en el desempeño de las personas dentro de una organización para así definir acciones para mejorar dentro de la empresa, que aseguren un desempeño adecuado en su trabajadores y así lograr

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