La cultura organizacional

Propiciar un ambiente favorable para el teletrabajo implica desafíos importantes frente a la comunicación y la cultura organizacional. las empresas del país no cuentan con una cultura desarrollada y explícita para el teletrabajo.

Aunque el concepto de cultura ha demostrado ser difícil de definir, por lo general, según Schein, (1990) se refiere al conjunto de creencias compartidas, valores, normas o hipótesis que surgen cuando un grupo de personas tiene una historia compartida.

la organización debe velar por la salud y seguridad laboral de sus empleados, la seguridad laboral se refiere a prevenir accidentes de trabajo y la salud ocupacional a prevenir enfermedades derivadas de la labor desempeñada. En el caso del teletrabajo, “se requeriría, definir el espacio para desempeñar la labor, el cual es, generalmente la casa del colaborador; evaluar sus condiciones, y realizar los cambios necesarios para controlar las variables que representen un riesgo de accidente o de enfermedad. La organización, además, debe implementar planes de formación y promoción del autocuidado que le permitan al empleado una vida saludable, evitar el sedentarismo, tener una alimentación sana y tomarse momentos oportunos para despejarse de las obligaciones laborales.” (Zapata y col., 2017).

“Supuestos fuertes acerca de la gestión y el trabajo hacen a algunas organizaciones menos abiertas al teletrabajo que otras (por ejemplo, cuando el trabajo se realiza estrictamente 09 a.m.-5 p.m. o cuando los subordinados deben ser vistos y controlados directamente) “(Standen, 2000). Por lo tanto, si el teletrabajo afecta negativa o positivamente la cultura de una organización depende de la cultura específica de que se trate y la proporción de empleados que teletrabajan. Según Peter Standen, los gerentes que consideran el teletrabajo necesitan evaluar el tipo de cultura en que viven, los tipos de teletrabajo que se ajustan a ella, y lo que las barreras culturales que se deben superar. Si no se realiza esta evaluación, como consecuencia podríamos encontrarnos con un impacto potencialmente negativo del teletrabajo donde los programas pobremente implementados diluirán la cultura de una organización a medida que los teletrabajadores se alejan de los valores de la organización.

A raíz de este surgimiento del Teletrabajo, “las organizaciones se afrontaron a la difícil tarea de Adaptarse al Cambio y amoldar el Teletrabajo, sin perder de vista la Cultura, esencia de toda organización. El impacto del teletrabajo en la cultura de una organización puede ser positivo o negativo, y la dirección de estos impactos se ve muy afectada por la apertura de la cultura para el teletrabajo.” (D’Alessandro y col., 2013).

Además, según D’Alessandro y col. (2013), Las virtudes que esta modalidad presenta son indiscutibles, sin embargo, no todos sus “actores” se benefician, los trabajadores que continúan con su trabajo en la oficina/sede de la empresa, pierden fácilmente la motivación, lo cual genera un aumento significativo de la rotación externa ya que van a buscar nuevas propuestas en otros lugares. Estos trabajadores se resisten argumentando que no pueden establecer vínculos fuertes con sus compañeros y tienden a pensar que soportan una mayor carga de trabajo; adicionalmente, los no-teletrabajadores en general se sienten menos identificados con la misión-visión de la compañía, por lo que la modalidad teletrabajo afecta definitivamente la cultura organizacional, incluso podríamos argumentar que no sería posible implementar el teletrabajo sin la existencia de una cultura que posea fuertes características y valores necesarios para la utilización de esta modalidad. Otros autores concluyen que “en el teletrabajo es más probable un efecto negativo en la cultura de una organización, los teletrabajadores pueden ser menos socializados en la cultura” (Kurland y Egan, 1999)

El teletrabajo

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