PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Determina las necesidades de personal en la empresa, los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de ella.

Consiste en realizar estudios orientados a la proyección de la estructura de la organización en el futuro.

Incluye el análisis de cargos y puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocuparlas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo.

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

POLITICAS GENERALES

1.- La empresa reconoce que su principal activo es el potencial de su personal y que su actitud y conducta son fundamentales para el logro de sus objetivos.

2.- La empresa procurará una supervisión orientada a dirigir al personal hacia el logro de los objetivos institucionales, orientarlos y guiarlos al cumplimiento de sus tareas, dar reconocimiento oportuno, saber escucharlos, entrenarlos y desarrollarlos.

3.- La empresa dará a cada persona oportunidades reales para ascender a posiciones de mayor jerarquía y responsabilidad en la organización, en conformidad con su desempeño, sus habilidades, conocimientos y potencial para desempeñarse en puestos superiores.

4.- La empresa mantendrá al personal adecuadamente informado sobre su situación y sobre los proyectos y las decisiones importantes que pretende adoptar.

5.- Será preocupación permanente de cada jefatura tomar las medidas necesarias para prevenir accidentes, pérdidas y enfermedades profesionales para lo cual deberá proveer al personal lugares de trabajo seguros, limpios, ordenados y adecuados a la función que desempeñe.

II.- SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- La selección de personal se realizará sobre bases técnicas y objetivas teniendo en consideración las exigencias y requisitos necesarios para el cumplimiento de los deberes y responsabilidades del cargo.

2.- La empresa, llenará las vacantes que se produzcan preferentemente con personal interno, procediéndose a reclutar candidatos externos sólo en la medida que los candidatos internos no cumplan con las condiciones y requisitos exigidos por el cargo.

3.- La provisión de personal necesariamente considerará, los planes estratégicos de mediano y largo plazo de la empresa, los lineamientos generales para que realicen una provisión o estimación de las necesidades de personal.

4.- El proceso  de admisión e ingreso de personal será coordinado por las unidades de personal quienes tendrán responsabilidad directa sobre el reclutamiento, pero la decisión de selección será del jefe directo del futuro funcionario, para lo cual la Unidad de Personas le proveerá una terna.

5.- Los parientes de los funcionarios podrán postular a la empresa en igualdad de condiciones que el resto de los postulantes, en todo caso no podrán desempeñarse en una misma unidad persona vinculadas por parentesco aunque no medie entre ellas relación jerárquica.

6.- No se podrá contratar personal sin que exista un informe favorable de la Unidad de Planificación y Presupuesto que apruebe la contratación y que certifique la existencia de disponibilidad fondos para el pago de esas remuneraciones.

7.- La Unidad de Personas deberá procurar la aplicación de técnicas e instrumentos de selección válidos y confiables para evaluar las calificaciones técnicas, aptitudes, motivaciones, conocimientos y características psicológicas de los postulantes.

8.- El proceso de inducción del trabajador será responsabilidad del jefe directo de la unidad donde se desempeñe.  El trabajador deberá ser orientado respecto de las obligaciones y deberes del puesto que ocupe, así como de la universidad, su estructura organizacional, beneficios sociales, horarios y otros propios de la naturaleza del cargo; además de responder las inquietudes que éste formule.

CAPACITACION, DESARROLLO Y CARRERA

9.- La empresa otorgará a su personal oportunidades de capacitación, las cuales se basarán en las necesidades de la organización y estarán orientadas a desempeñar el trabajo más eficientemente.

10.- Toda actividad de capacitación que se desee implementar para cualquier unidad o funcionario deberá necesariamente, canalizarse a través de la unidad encargada de la Capacitación, con el objeto de racionalizar el uso de los recursos asignados y aprovechar al máximo las franquicias tributarias vigentes.

11.- Las jefaturas deberán otorgar las facilidades a su personal para que asistan a las actividades de capacitación en las cuales fueron inscritos.

12.- El trabajador que es inscrito en una actividad de perfeccionamiento adquiere el compromiso de asistir a la totalidad de éste.

13.- Si la unidad de capacitación lo solicita, el trabajador deberá entregar los conocimientos o destrezas adquiridos, a otros trabajadores de la institución, a través de una charla o curso.

14.- Se considera incumplimiento grave de obligaciones el abandono de una actividad de perfeccionamiento sin que exista una causa que lo justifique.

15.- Es responsabilidad de las jefaturas detectar permanentemente las necesidades de capacitación de su unidad y fijar sus prioridades para ser informadas e incluidas en los planes de la unidad de capacitación.

16.- Evaluar el resultado de la capacitación en la práctica, en conjunto con la unidad de capacitación.

17.- Es responsabilidad de la unidad de capacitación asesorar y apoyar a las jefaturas en dichas acciones, así como implementar y evaluar las actividades de capacitación solicitadas. Además, deberá administrar aquellas actividades de desarrollo o entrenamiento de carácter corporativo que determine realizar la administración de la organización.

18.- Se desarrollarán actividades de capacitación especiales para las jefaturas en los siguientes aspectos:

• Uso de recursos
• Reducción de costos
• Preocupación por la calidad y atención al cliente
• Administración de personal

19.- La empresa apoyará e impulsará actividades de desarrollo para profesionalizar al personal y facilitar su acceso a cargos de mayor responsabilidad o complejidad.

20.- Las actividades de desarrollo deberán ser coherentes y planificadas y sus objetivos se determinarán sobre la base de las evaluaciones de desempeño, el plan de carrera y las necesidade4s de personal de la organización.

21.-El desarrollo de carrera en la organización requiere de la existencia y mantención de una estructura de cargos ordenado sobre la base de los cargos, de las características y requisitos de éstos.

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