PLANES DE INDUCCION, CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

INTRODUCCION

El trabajo que a continuación presentamos titulado “planes de inducción, capacitación y entrenamiento de personal”, destaca la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en toda organización o empresa, no importa su naturaleza. Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de entrenamiento al recurso humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases que se describirán son

Inducción, Capacitación y Entrenamiento; para ser aplicados dentro de una empresa desde el departamento de Talento Humano.

También se podrá conocer cuándo realizar cada una de ellas, que beneficios traerá y a quienes beneficiará. Cuáles son los objetivos de cada uno de estos conceptos.

En el tema de Capacitación, se darán a conocer los tipos de capacitación, modalidades y se mostrará un ejemplo de un plan de capacitación en la empresa “la palmera amazónica s.a.”

Debemos saber qué clases de trabajo hay para así mismo realizar el entrenamiento correspondiente a cada colaborador. Dentro de este tema se encuentra un ejemplo del mismo autor de la investigación, y da 10 pasos básicos para implementar el entrenamiento.

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer los conceptos de Inducción, Capacitación y Entrenamiento del personal para ser aplicados dentro de una empresa, de acuerdo a los parámetros establecidos dentro de las políticas de la organización, cuáles son sus beneficios y a quienes beneficia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1- Orientar el proceso de inducción a los aprendices brindando la información del trabajador a través del proceso de inducción en efectiva orientación general familiarizándolo con las funciones que desempeñará en su cargo;

2- Estudiar los principales objetivos de la capacitación dentro de los cuales se destacan:

a- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

b- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

c- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

3- Identificar el grado de conocimiento que caracteriza a cada individuo para reforzar y así adecuar el tipo de entrenamiento a implementar para un mejor desarrollo de su función dentro de la organización.

TABLA DE CONTENIDO pg

INTRODUCCION 2

OBJETIVO GENERAL 3

OBJETIVOS ESPECIFICOS 3

TABLA DE CONTENIDO: 4

INDUCCION DE PERSONAL 6

-Propósitos de la inducción 7

-Etapas de la inducción 7

-Información general de la inducción 8

CAPACITACION 10

-Importancia de la capacitación 12

-Contenido de la capacitación 13

-Beneficios de la capacitación 14

-Tipos de capacitación 16

-Modalidades prácticas de la capacitación 17

EJEMPLO DE UN PLAN DE CAPACITACION DE UNA EMPRESA 19

ENTRENAMIENTO DE PERSONAL 30

-Puntos básicos para el entrenamiento del personal 34

CONCLUSION 39

BIBLIOGRAFIAS 40

INDUCCIÓN DE PERSONAL

La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc.

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Propósitos de la inducción

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización

La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.

Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño

Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.

Reforzar una impresión favorable

El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.

Etapas de la Inducción

Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.

Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento.

Tercera

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