Planeación del Capital Humano

           UNIVERSIDAD VIRTUAL DEL ESTADO DE GUANAJUATO

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NOMBRE DEL ALUMNO Luis Carlos Andujo Mercado

MATRICULA 19011561

NOMBRE DE LA EVIDENCIA Planeación del Capital Humano

FECHA 17/Mayo/2020

NOMBRE DEL ASESOR   José Antonio Cortes

¿Cuáles son los aspectos detonantes que afectan la situación de la empresa?

Los detonantes que están afectando a la empresa en primer lugar es la falta de un plan de estrategias ya que no se tomó en cuenta el capital humano disponible en ese momento cuando de decidido aceptar el contrato de ventas.

Por otro lado, veo que no existe un tabulador o una investigación por porte de la empresa de los sueldos y salarios dentro del rubro lo que hace que exista una fuga de talento a la competencia por lo tanto deteniendo el éxito de la organización.

También es importantísimo un plan de capacitación en ventas tanto específicas como persuasivas donde el departamento de ventas pueda desarrollar todo su talento y así llegar alas metas que establece la organización.

¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la empresa para mejorar la productividad?

La implementación de un departamento o un expositor externo de ventas es una muy buena inversión a mediano plazo ya que un personal bien capacitado se sentirá como pez en el agua en sus labores

Que el departamento de RH investigué y elaboré un tabulador de sueldos y prestaciones a los empleados así evitando la fuga de talento

¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación y la organización de la empresa?

Se está omitiendo un exigente proceso de selección de personal, así como el desarrollo profesional como económico del empleado

¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta para cubrir el 60% faltante de la proyección de contrataciones que se tienen?

PRONOSTICO BSADO EN EXPERIENCIAS

La explotación de los medios de reclutamiento externos ya sea digitales o impresos siendo claros con el proceso de selección, así como el involucramiento del personal de alto rango como gerentes o supervisares de área con RH para establecer estrategias de contratación, capacitación y seguimiento del nuevo empleado por ejemplo la aplicación de una prueba de desempeño al cumplir los 3 meses.

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