Planeacion De Capital Humano

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE NUEVO LAREDO

“Saber hacer con responsabilidad”

Carrera: Ing. Desarrollo E Innovación Empresarial

Grado Y Grupo: 8°B V

Asignatura: Dirección de capital humano I

Maestro: Ing. Manuel Lope Díaz

Tema: I. Planeación De Capital Humano

Equipo Integrado Por:

José Vásquez Lara

Diana Laura cruz rodríguez

Leidy Estefany Cortes Carrillo

Xochilth Irasema Maldonado Gallegos

ENERO – ABRIL 2014 

Índice

Introducción 4

Demanda Del Capital Humano De La Organización 5

 Política 7

 Adquisiciones Y Fusiones 7

 Crecimiento En La Organización 7

 Tecnología 7

Factores Internos de la demanda del capital humano 7

 Aparición de una nueva línea 7

Determinar La Demanda Del C.H En Las Organizaciones 8

a) Métodos de estimación de la demanda 8

b) Método Delphos o Delphi 8

c) Método del análisis de Ratio 9

d) Método de regresión 9

e) Método de simulación 9

f) Planeación de capital humano 9

Oferta Del Capital Humano De La Organización 11

Oferta Interna de trabajo: 11

Oferta externa de trabajo: 11

Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: 11

Oferta externa de capital humano 12

Los factores externos del capital humano 13

Económicas, Sociales, Políticas y Legales 13

Avances y Cambios Tecnológicos 13

Competencia 13

Análisis Del Ambiente Externo 14

Proyección De Necesidades Del Capital Humano 15

Conclusiones 18

Bibliografías 19

Introducción

Estos temas que veremos trataran de la demanda del capital humano de la organización esto nos sirve para poder para cumplir los objetivos organizacionales esta se requiere a la planificación del capital humano. El Pronóstico de la demanda de empleados es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.  

Demanda Del Capital Humano De La Organización

Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere de la planificación del capital humano por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.

La planificación del capital humano permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización (oferta interna), y hacia fuera (oferta externa)

Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificación que son: pronosticar la demanda del capital humano, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.

El Pronóstico de la demanda de empleados es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.

“Existen dos enfoques para el pronóstico de capital humano: enfoque cuantitativo (análisis de tendencias: basado en indicadores organizacionales como pueden ser las ventas) y enfoque cualitativo (pronósticos ejecutivos: opiniones de supervisores, gerentes u otros acerca de las necesidades futuras de empleo en la organización).

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Una vez que la organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad suficiente de colaboradores para cubrir las vacantes esperadas.

El Pronóstico de la oferta interna de empleados se pueden utilizar diversas técnicas para calcular el nivel de rotación y ausentismo de los empleados.

“Organigramas representación pictográfica de todos los puestos de la organización, junto con el número de ocupantes y requerimientos futuros de personal.”

“Análisis de Markov muestra el patrón de movimientos de los empleados a lo largo de varios puestos”

“Inventario de habilidades relaciona escolaridad, experiencia laboral, intereses vocacionales, habilidades, historial salarial y antigüedad en los puestos”

“Junto con el inventario de habilidades se pueden utilizar graficas de remplazo que enumeran los titulares actuales de los puestos e identifican los posibles sustitutos en caso de que haya vacantes”

“También se pueden utilizar en conjunto con la planeación de la sucesión proceso de identificar, desarrollar y rastrear a individuos clave para puestos ejecutivos”

La oferta externa de trabajo se da cuando la organización carece

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