Proceso de reclutamiento y selección de personal

Desarrollo del tema

1. Describa de manera muy amplia los elementos que componen el proceso de reclutamiento y selección de personal como parte de la administración de personal.

1. Decida cuáles puestos cubrirá, por medio de la planeación y el pronóstico de personal. Este mide y analiza diversas formas y puestos vacantes para las nuevas contrataciones.

2. Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos. Esto es una lista de personas seleccionadas para realizar asignaciones en los puestos vacantes.

3. Pida a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que pasen por una entrevista inicial de selección. Esta sirve para una compresión de intereses de la persona entrevistada, así se mide el interés y también otras como habilidades para desenvolverse hablando.

4. Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables. Esto ayuda a verificar que todo esté bien físicamente como metal, y así saber si es adecuado para ser elegido entre tantos.

5. Decida a quién hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor, y quizás a otras personas, que entrevisten a los candidatos. Esta es tipo opinión para concluir si es apto para ser contratado.

2. Explique de manera muy amplia el análisis de puesto y que utilidad tiene para los administrados de personal.

El análisis de puestos es una de las partes de contratación muy importantes, ya que, mediante este pasó, identificamos las habilidades que requiere un puesto, y este ayuda a identificar el tipo de persona que tendrán que buscar para cubrir dicho lugar.

3. Explique los fundamentos del análisis de puesto, métodos para recolectar la información para el análisis de puesto

Actividades laborales. Primero recaba la información acerca de las actividades del puesto actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también indicaría cómo, por qué y cuándo se desempeñará cada actividad.

Conductas humanas. El especialista también habrá de reunir información sobre las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se incluirían datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o caminar largas distancias.

Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Esta categoría reúne información referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesoría o reparación).

Estándares de desempeño. Es probable que el patrón también quiera reunir información sobre los estándares de desempeño del puesto (por ejemplo, en términos de la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea). La gerencia utilizará tales estándares para evaluar a los empleados.

Contexto del puesto. Incluye información respecto a cuestiones como las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizacional; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. También se podría anotar información relativa a los incentivos.

Requisitos humanos. Se refiere a la información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales necesarios (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).

4. Redacción de la descripción de puestos y especificaciones del puesto.

La redacción de puestos o así mismo especificaciones, son una lista de responsabilidades

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