Proceso de reclutamiento y selección
MaryPazitosTrabajo8 de Febrero de 2018
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INDICE
1. OBJETIVO 2
2. ALCANCE 2
3. REFERENCIAS 2
4. POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 3
5. DEFINICIONES 5
6. PROCEDIMIENTO 0
7. REGISTROS Y ANEXOS 0
8. FLUJOGRAMA 0
9. ANEXOS 0
9.1 MATRIZ POR COMPETENCIAS 0
9.2. HERRAMIENTAS DE RECLUTAMIENTO 0
9.3 FORMATOS 2
1. Objetivo
El presente documento servirá para analizar, autorizar, coordinar y evaluar las actividades a realizar en el Proceso de Reclutamiento y Selección del personal en el Hotel Parnassus Cancún para un adecuado control interno con las áreas involucradas.
Su principal objetivo será elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la organización y cumplir así con los niveles óptimos de eficiencia que se requieren.
2. Alcance
Este proceso es aplicable a mandos medios y operativos del Hotel Parnassus Cancún.
3. Referencias
CÓDIGO | TÍTULO | TIPO DE DOCUMENTO |
MFO | Manual General de Organización | Manual |
MDP | Manual de Descripción de Puestos | Manual |
NA | Ley Federal del Trabajo | Externo |
4. Políticas GENERALES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
- El Departamento de Recursos Humanos del Hotel Parnassus será responsable de velar por el cumplimiento de las Políticas de Reclutamiento y Selección de los candidatos(as) a ocupar cargos vacantes.
- El perfil del candidato (a) estará predefinido por el jefe (a) del Departamento del cual se genere o asigne la vacante, en virtud de estos requisitos el Reclutador podrá llevar a cabo la selección.
- Tendrá prioridad el Reclutamiento interno, el que estará dirigido al personal que ya se encuentra trabajando en el hotel.
- La persona por contratar será aquella que esté entre las mejores calificadas, según los criterios de calificación definidos para cada selección.
- La necesidad de llenar una vacante deberá ser planteada por el jefe (a) del Departamento correspondiente, o por el jefe del Dirección de Finanzas decidir si procede o no llevar a cabo el reclutamiento.
- El reclutador no deberá poner sus intereses personales por encima del candidato. Su juicio debe ser neutral y consciente conforme al desarrollo de la entrevista y solicitud previamente entregada por parte del candidato.
- El reclutador en ningún caso descartará del proceso a personas por su origen étnico, género, edad, estado civil, idioma, cultura, condición social, discapacidad, preferencia sexual y religión.
- El reclutador no deberá contratar a menores de edad.
- El proceso de Selección deberá enfocarse en dos variables: los requerimientos del puesto y el Perfil del puesto.
- Para la selección de vacantes es necesario una solicitud mediante el formato creado por el Hotel.
- Es responsabilidad para del Departamento de Recursos Humanos solicitar todos los formatos necesarios para la realización del procedimiento.
- Las áreas que requieran de personal deberán notificar la necesidad y enviar su solicitud como mínimo con 15 días de anticipación, salvo casos de fuerza mayor.
- El área de RRHH se hará cargo del proceso de Reclutamiento, y al pasar a Selección deberá haber un encargado de área para la realización de la entrevista.
- Si el encargado de área no pudiera estar de manera presencial el día de la entrevista, el encargado de RRHH deberá consultar la decisión final con el mismo, para selección del candidato más idóneo.
- La solicitud o currículum del candidato debe leerse previo a la entrevista.
- Es responsabilidad del jefe de RRHH, dar aviso a los candidatos sobre el resultado de su aplicación, ya sea satisfactoria o no. Por medio de una llamada telefónica, correo electrónico y en los mejores casos de manera personal.
5. Definiciones
Término | Definición |
Competencia | Son las capacidades con diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral. |
Conflictos Penales | Es aquel que tiene su origen en la violación de una ley penal. |
Convocatoria | Promoción que se hace para solicitar trabajadores. |
Descripción de puestos | Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. |
Desempeño | Es el grado de desenvoltura que una persona tiene con respecto a una obligación, una actividad, una tarea o u fin esperado. |
Entrevista por competencias | Son las miden la capacidad que posee una persona para manejar el trabajo y situaciones específicas. |
Entrevista preliminar | Es la que pretende detectar de manera amplia y en el mínimo tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo. |
Examen psicométrico | Son los encargados de medir cualidades psíquicas del individuo. (Rasgos de personalidad, medición de inteligencia, factores de personalidad y proyectivas). |
Exámenes técnicos o profesionales | Es la prueba que se hace para comprobar los conocimientos que posee una persona sobre una determinada cuestión |
Término | Definición |
Manual | Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y procedimientos de los órganos de una institución |
Matriz por competencias | Es el resultado de tres características combinadas: conocimiento, habilidad y actitud. |
Medios de reclutamiento | Son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos para atraerlos. |
Perfil | Es una variedad o conjuntos de aspecto particulares que se presentan en una cosa o persona. |
Plan presupuestal | Es un plan de operaciones y recursos cuantificado, generalmente para un período de operación de un año. |
Plantillas | Relación de trabajadores que conforman el factor humano de una institución. |
Reclutamiento interno | Es tomar como candidatos a personas que ya laboran en la empresa, haciendo una reubicación del talento, otorgando un ascenso o algún movimiento horizontal. |
Recisión | Es la acción de nulidad de los contratos o negocios jurídicos, y en derecho notarial, como acción proforma. |
6. Procedimiento
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
1 | Integración de plantillas. | 1.1 Integre las plantillas de personal de acuerdo con las necesidades de cada área. 1.2 Detecte las necesidades de personal. 1.3 Realice un plan presupuestal1 utilizado el formato establecido y determine la información que se le pide. 1.4 Llene debidamente el formato solicitud de reclutamiento2, anexe el plan presupuestal y envíelos a Dirección de Finanzas para su debida autorización. | Subgerente de Reclutamiento y Selección |
2 | Revisión de plantilla y autorización de plan presupuestal. | 2.1 Reciba y revise la solicitud de reclutamiento y el plan presupuestal, valídelos y fírmelos. 2.2 Envíe fondos para la convocatoria que permita darle inicio al reclutamiento y selección de personal. | Dirección de Finanzas |
3 | Reclutamiento interno. | 3.1 Reciba e inspeccione entre el personal si existe un prospecto que pueda cubrir la vacante requerida para el área solicitada. ¿Procede? Si: realice contacto directo con el prospecto interno. No: elabore convocatoria. | Subgerente de Reclutamiento y Selección |
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
4 | Selección del prospecto interno. | 4.1 Realice una entrevista por competencias utilizando la guía de entrevista por competencias3 o de ser necesario los siguientes documentos:
4.2 Verifique si cumple el perfil. 4.3 Comuníquele al candidato los resultados. ¿Procede? Si: realice los trámites necesarios para su cambio de puesto. No: descarte y deje los resultados en expediente para futuras vacantes. | Personal de Reclutamiento y Selección |
5 | Publicación de la convocatoria. | 5.1 Realice un formato donde plasme los siguientes puntos:
5.2 Publique la convocatoria. | Personal de Reclutamiento y Selección |
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
6 | Recepción de solicitudes. | 6.1 Reciba a los candidatos. 6.2 Entregue al candidato la solicitud de empleo4 establecida por el hotel. 6.3 Verifique el cumplimiento de los requisitos establecidos en la convocatoria. | Personal de Reclutamiento y Selección |
7 | Realización de examen psicométrico. | 7.1 Realice examen psicométrico5 de acuerdo con los niveles de aplicación establecidos:
| Personal de Reclutamiento y Selección |
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
8 | Entrevista preliminar. | 8.1 Realice una corta entrevista de verificación, donde le cuestione al candidato la información previamente redactada en la solicitud:
| Personal de Reclutamiento y Selección |
9 | Primer análisis de evaluaciones | 9.1 Califique los exámenes psicométricos. 9.2 Analice y verifique si aplica o no para el puesto. 9.3 Informe al candidato sobre los resultados obtenidos. ¿Procede? No: descarte. Sí: agende fecha y horario para evaluaciones de idioma requerido y entrevista por competencias. | Personal de Reclutamiento y Selección |
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
10 | Evaluación de idioma requerido. | 10.1 Realice la evaluación del idioma requerido (básico, intermedio o avanzado) mediante el formato idiomas6. 10.2 Califique y analice el resultado obtenido. 10.3 Verifique si aplica o no para el puesto. ¿Procede? No: proponga opción para otra vacante del mismo departamento con menos nivel. Sí: firme y autorice. 10.4 Al finalizar entregue los resultados y comentarios al Personal de Reclutamiento y Selección. | Personal del Calidad y Desarrollo. |
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
11 | Entrevista por competencias. | 11.1 Realice una entrevista por competencias utilizando la guía de entrevista por competencia3 o de ser necesario los siguientes documentos:
11.2 Califique y analice el resultado obtenido. 11.3 Verifique si aplica o no para el puesto. ¿Procede? No: proponga opción para otra vacante del mismo departamento con las competencias que el candidato si aplique. Sí: firme y autorice. 11.4 Al finalizar entregue los resultados y comentarios al Personal de Reclutamiento y Selección. | Jefe de departamento del puesto solicitado |
N ° | Secuencia | Actividad | Responsable |
12 | Segundo análisis de evaluaciones. | 12.1 Anote los resultados de todas las evaluaciones obtenidas en la hoja de trabajo de selección de personal7. 12.2 Verifique si aplica o no para el puesto e informe al candidato sobre los resultados obtenidos. ¿Procede? No: descarte la contratación y deje resultados en cartera laboral. Sí: brinde información del puesto. | Personal de Reclutamiento y Selección |
13 | Brindar información sobre el puesto. | 13.1 Brinde la siguiente información del puesto:
13.2 Explique sobre los trámites a seguir y la documentación requerida para la contratación, entregue al candidato el formato integración de expedientes8. 13.3 Agende fecha y horario de contratación para la recepción de documentos. | Personal de Reclutamiento y Selección |
TERMINA EL PROCEDIMIENTO |
7. Registros y Anexos
CÓDIGO | TÍTULO | DEPTO. QUE DEBE RETENER EL DOCUMENTO | TIEMPO DE RETENCIÓN |
FPP | Formato plan presupuestal | Finanzas | Tiempo que labore |
SR | Solicitud de reclutamiento | Recursos Humanos | Tiempo que labore |
FEPC | Formato entrevista por competencias | Recursos Humanos | Tiempo que labore |
SE | Solicitud de empleo | Recursos Humanos | Tiempo que labore |
FEP | Formato examen Psicométrico | Recursos Humanos | Tiempo que labore |
FEI | Formato examen Idiomas | Calidad y Desarrollo | Tiempo que labore |
HTSP | Hoja de trabajo de selección de personal | Recursos Humanos | Tiempo que labore |
IE | Integración de expedientes | Recursos Humanos | Tiempo que labore |
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