Proceso De Seleccion Y Reclutamiento

INTRODUCCION

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos

lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se

eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes

de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de

ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y

personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la

selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no

logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección

desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona

con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa

que puede afectar el éxito de la organización.

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de

acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de

puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la

misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos

necesarios para desempeñar determinada labor. (Aquino,1992:82)

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se

comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal

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capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos

y ejecutivos por igual como un innecesario trámite de carácter

esencialmente burocrático.

Definición de Reclutamiento

Idalberto Chiavenato (Chiavenato,1990:68) apunta que el reclutamiento

consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual

la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo que pretende llenar.

Definición de Selección

Fernando Aras Galicia (Arias, 1994:248) define la selección como el

proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un

costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el

desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y

potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la

comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los

propósitos de la organización.

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RECLUTAMIENTO BAJO EL SISTEMA DE COMPETENCIAS

Saber-Hacer (Habilidades)

Es el conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos

que se poseen:

Habilidades técnicas para realizar tareas tales como limpiar una oficina,

preparar un reporte, o realizar un balance contable.

Habilidades sociales para relacionarnos con los demás tales como: .trabajar en

equipo, ejercer liderazgo, negociar, atender publico.

Habilidades cognitivas para procesar la información, analizar situaciones,

criterio, tomar decisiones.

Saber-Estar (Valores)

Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno

organizacional o social: cultura, normas, valores, creencias etc.

Querer-Hacer (Motivación)

Conjunto de aspectos motivacionales para que la persona quiera o no realizar

los comportamientos propios de la competencia tales como identificación con

la tarea, reconocimiento, beneficios , etc.

Poder-Hacer (Rasgos y Aptitudes)

Conjunto de factores relacionados con los rasgos y aptitudes personales.

Hacer:

Todos estos elementos nos llevan, en conjunto, a la competencia "hacer", que

permite establecer diferentes niveles de desempeño (regular, bueno, excelente)

de las personas en su ámbito laboral. Primeros pasos en un proceso de

reclutamiento

Antes de iniciar el reclutamiento será necesario analizar las fuentes a las que

se puede recurrir y cuál o cuáles son más aplicables al tipo de búsqueda a

realizar.

Una empresa puede optar por diferentes fuentes de reclutamiento externo:

· Una búsqueda a través de su oficina de Recursos Humanos o

directamente del sector que tiene la vacante.

· Recurrir a una consultora externa, una agencia de personal temporario o

un head hunter según la posición a cubrir.

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Las fuentes más comunes son las siguientes:

Fuentes de reclutamiento externo desde la empresa

· Bases de Datos, presentaciones espontáneas y de otras búsquedas

· Anuncios periódicos, revistas, universidades.

· Contactos referidos de colegas, ex empleados-

· Convenios con universidades, colegios, sindicatos, etc.

· Ferias de estudiantes, conferencias en universidades

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PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

Planeación de Recursos Humanos.

Es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Al

determinar el número y el tipo de empleados que

serán necesarios, el departamento de personal

puede planear sus labores de reclutamiento,

selección, capacitación y otros más. La

planeación de recursos humanos permite al

departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado

en el momento adecuado.

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de

producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido

sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento,

todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la

planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de

personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades

de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones

de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica,

esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a

varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran

escala. (Wrether,1996:12)

Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la

disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser

de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la

persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha

vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con

objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo

en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

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Requisición

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una

requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada

de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha

en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,

departamento turno y horario.

Análisis de puestos

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el

objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para

ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá

proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La

información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los

especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada

puesto.

Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades

de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos

suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá

encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o

potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno

cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la

propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.

(Chiavenato,1990:184)

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la

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