Informe proceso de reclutamiento y seleccion

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Contenido

Objetivos        2

General        2

Especifico        2

Justificacion        3

Plantamiento del problema        4

analisis de puestos        5

Perfil del alto desempeño        5

Reclutamiento y selección        6

Perfil del postulante        7

Evaluación        9

Selección y contratación        11

Inducción y capacitación        11

Instrumentos de selección de personal        12

Entrevista        12

Test de capacidades cognitivas o aptitudes (psicometricos)        12

Centro de evaluación o assessment center.        13

Grafología        13

Razones de abandono o deserción laboral        14

Modelos de selección de personal        14

Tradicional        14

Correlación y regresión múltiple        14

Secuencial de toma de decisiones        14

Comparativo de perfiles        15

Capacitación y desarrollo        15

Evaluación de las necesidades        16

Objetivos

General

Identificar las formas de contratacion y analisis por parte de los reclutadores de recursos humanos en la empresa

Especifico

Reconocer las partes importantes de la empresa en la toma de eleccion de personal
Comprender las forma de integracion dentro de la empresa dentro de los primeros seis meses y un año.

Justificacion

     Se recolectara la informacion de fuentes confiables y ademas se comprobara la similitud que poseen en cuanto a la estructura de las empresas asi como la forma de contratacion y capacitacion que se brinde de forma general, aunque de forma especifica conocer gastos generados o si se tiene un margen destinado.

Se realizara un analisis sobre la estructura de contratacion e incremento laboral en la empresa por que buscamos tener un esquema sobre cuales serian las motivaciones o deficiencias que intervienen.

Para poder elaborar mediante la informacion obtenida un sistema ciclico o mental sobre los diseños de trabajo y rendimiento productivo asi como el de indice de contratacion para mejorar algunos aspectos que no se hayan señalado.

Se realizaran esquemas que simplifiquen el entendimiento y desarrollo de las actividades en trabajo colectivo, de igual forma mantenelos con un rendimiento optimo que mantenga las espectativas.

De esta forma se obtendra un manual del proceso de reclutamiento y selección en el que se abarcaran todos los factores que el reclutador debe tomar en cuenta a la hora de contratar personal.

Plantamiento del problema

De acuerdo a la amplia competencia que se ha generado en las ultimas 2 decadas se puede señalar a uno de los factores que afectan a la productividad y desarrollo del personal, esta es la carencia de capacitacion y falta de analisis sobre los aspirantes al puesto. Esto nos lleva a un mal ambiente laboral, asi como malos procedimientos administrativos y esto a su vez conlleva a una mala experiencia que adquiere el cliente sobre los servicios proporcionados-

Ademas de reconocer si realmente llega a ser un factor que determina incremento o disminucion por parte de la venta en taquilla y las otras area de servicio, asi como en el desarrollo de las actividades del trabajador en cuanto a la motivacion y al interes con el que este las realice.

De forma objetiva se puede percibir que la mayoria de empresas en este giro tienden a ser reconocidas pero algo que marque demasiado y determine si funcionara, es su planeacion en cuanto al proceso de selección de personal y en su correcta ejecucion. Ya que de lo contrario la mala gestion de estos aspectos conlleva a las malas ventas y a la mala prestacion del servicio y que provocan que empresarios, gerentes y personal, cambien de estructura o de forma de organización-

analisis de puestos

Perfil del alto desempeño

Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, los cuales, están en búsqueda permanente.

La importancia del análisis entre otros estriba un hecho importante, el simple nombre del puesto no indica todas las tareas efectuadas.

Asi pues con el afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización, puede emplearse el analisis de puestos, para cubrir diversas necesidades entre ellas:

• Reclutar miembros potenciales
• Detectar necesidades de capacitación y desarrollo
• Establecer planes de carrera
• Definir remuneración de cada puesto en relación los los demás
• Establecer bases para evaluar el rendimiento o desempeño del ocupante
• Eliminar duplicidades en el trabajo
• Coordinar las tareas de los diversos puestos
• Evitar riesgos de trabajo
• Establecer sistemas de incentivos a la productividad
• Determinar montos de fianzas y seguros
• Establecer tipos de supervisión necesario
• Base para efectuar auditorias integrales

Reclutamiento y selección

Toda empresa necesita capital humano para funcionar, esta energía humana no puede pertenecer a la empresa, es necesario atraerla.

Una tarea importante es captar los talentos humanos y conservarlos dentro de la empresa
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

En caso de vacantes, hay dos posibilidades:

• Buscar empleados de la misma organización a fin de realizar movimientos laterales o promover
• Atraer personas

Buscar dentro de la empresa implica:

• Perfiles actualizados del alto desempeño
• Inventario del potencial humano
• Haber desarrollado planes de carrera

Perfil del postulante 

proceso de reclutamiento y selection de personal empieza con la definicion del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para Ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Búsqueda de reclutamiento o convocatoria

El  siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

• anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
• recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
• agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
• la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.
• consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.
• practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.
• archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

Evaluación

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

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