Propuesta de Intervención

UdeG Virtual

Unidad 3: Actividad 3

Propuesta de mejora

Materia: Laboratorio de proyectos Desarrollo Organizacional

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Asesor: Martha Paola Gleason Espíndola

Estudiante: Sergio Fuentes Pérez

Fecha límite de entrega: 3 Nov 2020

Propuesta de Intervención en Menzies Aviation

 De acuerdo al Diagnostico Organizacional aplicado, y expuesto en las actividades pasadas, llegamos a la conclusión de que se necesita una intervención en dos niveles distintos, una intervención en  Recursos Humanos y otra  en la Administración de Recursos Humanos.  Lo cual se deriva del trabajo de campo realizado con el personal, que nos permitió darnos cuenta de que existe un serio problema en la cadena de mando, pues sigue habiendo inconformidades en cuanto a la función de un superior con respecto a los subordinados y, segundo, que existe un recelo entre las jerarquías laborales y por tanto una lucha de poder interna. Confirmamos que existe una hostilidad que pareciera  va dirigida hacia los mismos procesos y funciones laborales, pero que –más que nada– revelan un descontento hacia la propia cadena jerárquica que impera dentro de la estructura organizacional. Podemos apreciar también un descontento, por parte del personal, hacia sus superiores, los cuales –pareciera– no logran comunicarse asertivamente con sus subordinados, es por ello que encontramos tan alta incidencia de trabajadores que no están de acuerdo en que sus superiores les hayan definido claramente sus funciones y responsabilidades, y por ello no están de acuerdo en que todo el sistema tenga bien claro lo que se espera de ellos.

Objetivo General

Se propone una intervención con el objetivo de modificar las relaciones inter-laborales así como los procesos de comunicación y convivencia entre las distintas jerarquías de la organización, que logre reformar de manera eficiente la rotación del personal, la capacitación continua y el sentido de pertenencia y empatía hacia la empresa.

Como estrategias de intervención proponemos cuatro procesos fundamentales:

1.        Detección de líderes a lo largo de los niveles jerárquicos del proceso.

2.        Trabajo individual con estos líderes para la planeación y desarrollo de su carrera dentro de la organización.

3.        Implementar jornadas de trabajo colectivo para la planeación de metas, tanto por áreas como metas institucionales

4.        Diseñar e implementar un sistema de recompensas en todos los niveles de la cadena jerárquica.

   El primer punto es importante pues los líderes son la principal influencia en cuanto a valores, creencias y presupuestos de sus compañeros de trabajo, por lo que si existen apatías y recelos, probablemente serán un reflejo de la actitud de estos líderes.  De lo anterior se deriva el segundo punto,  sólo convenciendo a estas figuras de influencia de que existe un futuro prometedor para ellas dentro de la organización, podremos garantizar el sentido de identidad y pertenencia y con ello revertir la actitud negativa, comenzando por ellos(as) y así por transitividad, la de toda la planta laboral.

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