¿Qué deberían hacer los líderes para paliar los impactos negativos del home office, evitar el burnout y conseguir que sus empleados vuelvan a los niveles de motivación que tenían antes de la pandemia o superiores?

¿Qué deberían hacer los líderes para paliar los impactos negativos del home office, evitar el burnout y conseguir que sus empleados vuelvan a los niveles de motivación que tenían antes de la pandemia o superiores?

• Reducir el tiempo de pantalla: con la finalidad de reducir riesgos de cansancio ocular y fatiga por luz azul. Se pueden recomendar acciones como usar “black screen”. Alertas para desarrollar ejercicios ergonométricos. ELABORAR EXON MOBILE – TE MANDAN ALERTA DE EJERCICIOS ERGONOMETRICOS 
• Reuniones semanales y mensuales: para lograr una mejor organización es necesario contar con un cronograma de reuniones para generar acuerdos grupales con respecto a las tareas y conseguir el compromiso por estar los integrantes del equipo involucrados en la decisión, proponer un plan de trabajo, asignar responsables y tiempos de cumplimiento, con un adecuado seguimiento y alertas tempranas ante posibles demoras BASADAS EN NECESIDADES, QUE SEAN PRODUCTIVAS Y SACAR EL MAXIMO DE LA PARTICIPACION para poder programarnos anticipadamente en los momentos en los cuales estamos más aptos para presentar: en el caso de parejas que ambos trabajen y que estén en periodo de lactancia o con hijos menores a 3 años o mayores en edad escolar se les debe flexibilizar el uso de cámara y micrófono. Todo orientado a darles contención ante la crisis y sentido de pertenencia al ayudar a los colaboradores en la atención de sus necesidades vinculadas con su grupo familiar (no dejarlos a la deriva en las relaciones intra familiares)
• Comunicación abierta, y dependiendo de cómo se manejaba las comunicaciones en la oficina, mantener al equipo al tanto por medio de un newsletter semanal / mensual acerca de los logros de la compañía, para darnos un mayor sentido de pertenencia.
• Política estricta en cuanto a horarios: crear una cultura de “desconexión” Y FLEXIBILIDAD WORK/LIFE BALANCE, para evitar horas extra no remuneradas y otorgar vacaciones adicionales o días libres a discreción, en caso de situaciones donde el colaborador está en su límite de disponibilidad para que no llegue al burn out. Si bien están en casa, es necesario descansar del trabajo y durante este tiempo será posible tomarnos un tiempo a solas, descansando no todo tiene que ser vacación de viaje, la mente también necesita reposo. Evaluar la posibilidad de flexibilizar la semana laboral llevándola a 4 días, para maximizar productividad y tener un día extra de descanso.
• REUNIONES DE FEEDBACK con cada miembro del equipo y asegurarnos de entender su situación familiar, plan de carrera, oportunidades y coordinar con las partes pertinentes en caso quieran sumarse a algún proyecto que necesita un equipo para una mejora continua; un nuevo reto también puede ser un motivador.
• Facilitar contactos de coaches / psicólogos /psicopedagogas/ terapeutas ocupacionales/psiquiatras / wellness coach para quien lo necesite. Contar con un equipo de profesionales que le den contención al grupo familiar.

Sesiones programadas para que tanto el padre como la madre puedan asistir para ser informados/contenidos sobre cómo tratar con los hijos de acuerdo con las diferentes edades.

En el caso de grupos familiares con integrantes con capacidades especiales, darles un espacio para que una terapeuta ocupacional junto con una psicopedagoga pueda darles herramientas para manejar una situación totalmente diferente como fue la pandemia.

Dado que muchas empresas cuentan con un psicólogo de la empresa, una opinión de “afuera” podría ayudar a que puedan abrirse más a comunicar sus inquietudes y asegurarnos que se encuentran bien mentalmente, por difícil que suene es real.

¿Cuáles son las competencias necesarias en este contexto?

• Organización: ser capaces de controlar su tiempo para ser más productivos durante horas laborales, y tener visión semanal / mensual de seguimientos y proyectos.
• Proactividad: al estar en un contexto virtual, es necesario para mantenerse en constante comunicación para detectar oportunidades de mejora y soluciones alternativas.
• Adaptabilidad Resistencia al cambio baja: en un entorno ágil, es necesario adaptar y aplicar conocimientos en distintos escenarios. Esto también contribuye a la motivación y mejora continua de procesos de negocios.
• Flexibilidad: es un bonus tener flexibilidad, dado que es posible adaptarse a distintos ambientes laborales y mantenerse al tanto de actividades relacionadas con la virtualidad. Contactos de LinkedIn, blogs, revistas de negocios, etc.
• Resolución de problemas y design thinking
• Destrezas emocionales: empatía, disponibilidad, amabilidad, actitudes, refuerzo de grupo, manejo de incertidumbres, apertura en vínculos.

¿Qué herramientas creen que son necesarias para los colaboradores de la organización? ¿Por qué?

• Coaching / mentoring
• Meditación
• Yoga
• Gym virtual
• Tecnología
• Equipo ergonométrico
• Hardware (internet, pc, escritorio, entre otros)

¿En qué deberíamos capacitar en este contexto? ¿Por qué?

• Inteligencia Artificial aplicada al área de negocio
• Habilidades blandas: por ejemplo, habilidades de comunicación e integración entre áreas.
• Gestión del cambio orientada a la adaptación, metodologías ágiles, desarrollo de nuevos sistemas o migración de los actuales. Para los recursos humanos de todos los sectores de la organización.
• Design Thinking aplicado al área de negocio (o herramienta)
• Experiencia del usuario, desarrollar las habilidades de programación entre los recursos humanos para facilitar sus tareas diarias.
• Automatización de procesos (ERP, CRM, Project Management, Agenda virtual para reuniones y visitas de clientes, acceso a archivos compartidos para presentaciones y/o archivos en general – cloud services-)

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