Que significa la Motivación Laboral

MOTIVACION LABORAL II

1. MOTIVACION

Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las  metas organizacionales. Los tres elementos clave en nuestra definición son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

1. SATISFACION  DE LAS NECESIDADES

1. Necesidad = Déficit
2. Necesidades Fisiológicas.
3. Necesidades Sicológicas

1. Dimensiones del Yo
2. Observaciones del Yo

1. Necesidades Primarias y Secundarias

1. NECESIDADES NORMAS (Necesidades Secundarias)

1. Los empleados tienen expectativas muy diferentes
2. Normas Internas
3. Normas de Trabajo
4. Normas Morales

1. PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

1. TEORIA JERARQUIAS DE LAS NECESIDADES

1. Fisiológicas, Seguridad, Social. Estima, Autorrealización
2. De acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, usted necesita entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que este inmediatamente arriba.
3. Altos y bajos

1. TEORIA X, y TEORÍA Y

1. Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas a los seres humanos: una  Negativas (Teoría X) y la otra  Positiva (Teoría Y).
2. La teoría X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: Les disgusta trabajar, evitan responsabilidades, la seguridad, y poca ambición.
3. McGregor listo las cuatro suposiciones positivas que llamo teoría Y: trabajo tan natural como descansar y jugar, autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos, aceptar responsabilidad, decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa.
4. La teoría X asume que las necesidades del nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos.

1. TEORIA DE LA MOTIVACION - HIGIENE

1. Herzberg investigo la pregunta: “¿Qué quiere la gente de su trabajo?”.
2. Los factores intrínsecos como  el logro, el  reconocimiento, el trabajo en sí mismo,  la responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la satisfacción del trabajo.
3. Los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separadas, Herzberg sugiere enfatizar el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento, intrínsecamente reconpensantes.

1. TEORIAS CONTEMPORANES ACERCA DE LA MOTIVACION

1. TEORIA ERG

1. Clayton Alderfer ha trabajado nuevamente con la jerarquía de las necesidades  de Maslow para alinearla más cerca de la investigación empírica.
2. Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales, existencia, relación y crecimiento.
3. La ERG demuestra que: (1) más de una necesidad puede operar al mismo tiempo y (2) si se reprime la gratificación de alto nivel, el deseo de satisfacer unas necesidades de bajo nivel se incrementa.        

1. TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McClelland

1. La teoría se enfoca en tres necesidades:

• Necesidad del logro: el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de     estándares, la lucha por el éxito.
• Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportarían
• Necesidad de afiliación: el deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

1. Algunas personas luchan por el logro personal y no por las recompensas del éxito.
2. La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los demás.
3. La afiliación ha recibido atención mínima de los investigadores.
4. Hallazgos consistentes:

• Primero: los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal retroalimentación un grado intermedio de riesgo.
• Segundo: una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo en las grandes organizaciones.
• Tercero: las necesidades de afiliación y poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el éxito gerencia.
• Finalmente: los empleados se han entrenado exitosamente para estimular su necesidad de logro.

1. TEORIA DE LA EVALUACION COGNOSCITIVA

1. Un investigador propuso que la introducción de recompensas extrínsecas, como el salario, por el esfuerzo en el trabajo que ya se ha recompensado en forma intrínseca debido al placer asociado con el contenido de trabajo en sí mismo, tendería a disminuir el nivel general de motivación.
2. Cuando las recompensas extrínsecas se dan por desempeñar una tarea interesante, se causa que descienda el interés intrínseco en la tarea en sí misma.
3. La evidencia nos lleva a concluir que la interdependencia de las recompensas extrínsecas e intrínsecas es un fenómeno real.

1. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS

1. En términos del efecto que la especificación de la meta, el reto y la retroalimentación tienen en el desempeño.
2. Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivación en el trabajo.
3. Las metas específicas muy difíciles producen un nivel más alto de resultados. “haz tu mayor esfuerzo”.
4. Mientras más difícil sea la meta, mas alto será el nivel de desempeño.
5. La retro alimentación actúa como un comportamiento guía.
6. Además de la retroalimentación, otros tres factores influencia la relación entre las metas y el desempeño: Compromiso, adecuada auto eficiencia, cultura nacional.
7. Nuestra conclusión general es que tales intenciones son una fuerza potente.

1. TEORIA DEL REFORZAMIENTO

1. Tenemos un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento condiciona el comportamiento.
2. Ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la persona cuando realiza alguna acción.
3. No podemos ignorar que el reforzamiento tiene una amplia aplicación como un instrumento motivacional.

1. TEORIA DE LA EQUIDAD

1. Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás

                Trabajo = beneficios = aportaciones

1. El referente que un empleado selecciona agrega a la teoría de la equidad. Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:

        Interno Propio

        Externo Propio        

        Interno de otro

        Externo de otro

1. Nuestras cuatro variables de moderación: Género, Antigüedad, Nivel en la organización, Nivel profesional.

1. TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS

1. Víctor Vroom, sostiene que la tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo.

Relación:         Esfuerzo-Desempeño,

Recompensa-Desempeño,

Recompensa-Metas personales

1. En resumen la clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño. entre: el desempeño y las recompensas, entre las recompensas y la meta de satisfacción individual.

1. DIMENSIONES DEL DESENPEÑO

Desempeño está en función de: f (H x M x O)

1. INTEGRACION DE LAS TEORIAS

1. Su fundamento básico es el modelo de las expectativas.
2. Las oportunidades pueden facilitar u obstaculizar el esfuerzo individual.
3. El modelo considera la necesidad del logro y las teorías del reforzamiento y la igualdad.

1. PRINCIPIO DE LAS TEORIAS

1. Desarrolladas en EEUU.
2. Prejuicio Estadounidense es la necesidad de logro

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