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6) Enuncie cuales son las características de las políticas relacionadas con A.R.H. (vale 10)• Resultados de las tareas: si cuentan más los fines que los medios. Ej. un vendedor será evaluado solo por las cantidades vendidas.

• Conductas: puntualidad para entregar informes, conductas de liderazgo, permisos por enfermedad acumulada, etc.

• Rasgos: Características de los individuos. Son más débiles que los dos anteriores ya que son los más ajenos al desempeño laboral en sí. Ej. tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado, etc.

• Métodos de Evaluación de Desempeño.

• Textos escritos: redactar un texto en el que se describan fuerzas y debilidades de un empleado, desempeño anterior, potencial y sugerencias a mejorar.

• Incidentes críticos: enfocan la atención del evaluador en las conductas que son cruciales para marcar una diferencia entre realizar el trabajo bien o mal.

• Escalas de calificación grafica: se realiza una lista con todos los factores de desempeño, y luego se pone el puntaje correspondiente a cada empleado. Esos factores pueden ser: cantidad y calidad de trabajo, lealtad, asistencia, iniciativa, etc. (Ej. del 1 al 5 en asistencia tiene 3)

• Escalas de calificación articuladas en la conducta: combinan los principales elementos de los métodos del incidente critico y la escala de calificación grafica: el evaluador califica a los empleados de acuerdo con los elementos de un continuo, pero los puntos son ejemplos de conducta en el puesto, mas que descripciones generales o rasgos. Especifican comportamientos laborales definidos, observables y mesurables.

• Comparaciones forzadas: evalúan el desempeño de un individuo en comparación con el otro. Hay 3 tipos: Jerarquía en grupos (método de evaluación que sitúa a los empleados en una clasificación especial); clasificación de individuos (clasifica a los empleados de mejor al peor) y comparación en pares (compara a cada empleado con cada uno de los demás y le asigna una calificación sinóptica basada en el numero de puntuaciones superior que consigue).

Para mejorar las evaluaciones de desempeño se sugiere: destacar los comportamientos más que los rasgos, llevar un diario de conductas de desempeño (Ej. con los incidentes críticos de cada empleado), recurrir a varios evaluadores (para evitar errores), evaluar selectivamente (los calificadores deben evaluar solo en aquellas áreas que tenga algún dominio), capacitar a los evaluadores, someter a los empleados a un proceso justo.

• Resultados de las tareas: si cuentan más los fines que los medios. Ej. un vendedor será evaluado solo por las cantidades vendidas.

• Conductas: puntualidad para entregar informes, conductas de liderazgo, permisos por enfermedad acumulada, etc.

• Rasgos: Características de los individuos. Son más débiles que los dos anteriores ya que son los más ajenos al desempeño laboral en sí. Ej. tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado, etc.

• Métodos de Evaluación de Desempeño.

• Textos escritos: redactar un texto en el que se describan fuerzas y debilidades de un empleado, desempeño anterior, potencial y sugerencias a mejorar.

• Incidentes críticos: enfocan la atención del evaluador en las conductas que son cruciales para marcar una diferencia entre realizar el trabajo bien o mal.

• Escalas de calificación grafica: se realiza una lista con todos los factores de desempeño, y luego se pone el puntaje correspondiente a cada empleado. Esos factores pueden ser: cantidad y calidad de trabajo, lealtad, asistencia, iniciativa, etc. (Ej. del 1 al 5 en asistencia tiene 3)

• Escalas de calificación articuladas en la conducta: combinan los principales elementos de los métodos del incidente critico y la escala de calificación grafica: el evaluador califica a los empleados de acuerdo con los elementos de un continuo, pero los puntos son ejemplos de conducta en el puesto, mas que descripciones generales o rasgos. Especifican comportamientos laborales definidos, observables y mesurables.

• Comparaciones forzadas: evalúan el desempeño de un individuo en comparación con el otro. Hay 3 tipos: Jerarquía en grupos (método de evaluación que sitúa a los empleados en una clasificación especial); clasificación de individuos (clasifica a los empleados de mejor al peor) y comparación en pares (compara a cada empleado con cada uno de los demás y le asigna una calificación sinóptica basada en el numero de puntuaciones superior que consigue).

Para mejorar las evaluaciones de desempeño se sugiere: destacar los comportamientos más que los rasgos, llevar un diario de conductas de desempeño (Ej. con los incidentes críticos de cada empleado), recurrir a varios evaluadores (para evitar errores), evaluar selectivamente (los calificadores deben evaluar solo en aquellas áreas que tenga algún dominio), capacitar a los evaluadores, someter a los empleados a un proceso justo.

• Resultados de las tareas: si cuentan más los fines que los medios. Ej. un vendedor será evaluado solo por las cantidades vendidas.

• Conductas: puntualidad para entregar informes, conductas de liderazgo, permisos por enfermedad acumulada, etc.

• Rasgos: Características de los individuos. Son más débiles que los dos anteriores ya que son los más ajenos al desempeño laboral en sí. Ej. tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado, etc.

• Métodos de Evaluación de Desempeño.

• Textos escritos: redactar un texto en el que se describan fuerzas y debilidades de un empleado, desempeño anterior, potencial y sugerencias a mejorar.

• Incidentes críticos: enfocan la atención del evaluador en las conductas que son cruciales para marcar una diferencia entre realizar el trabajo bien o mal.

• Escalas de calificación grafica: se realiza una lista con todos los factores de desempeño, y luego se pone el puntaje correspondiente a cada empleado. Esos factores pueden ser: cantidad y calidad de trabajo, lealtad, asistencia, iniciativa, etc. (Ej. del 1 al 5 en asistencia tiene 3)

• Escalas de calificación articuladas en la conducta: combinan los principales elementos de los métodos del incidente critico y la escala de calificación grafica: el evaluador califica a los empleados de acuerdo con los elementos de un continuo, pero los puntos son ejemplos de conducta en el puesto, mas que descripciones generales o rasgos. Especifican comportamientos laborales

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