¿Qué sistemas de remuneración y evaluación se utilizan? ¿Sobre qué tipos de equidad se apoyan?

¿Qué sistemas de remuneración y evaluación se utilizan? ¿Sobre qué tipos de equidad

se apoyan?

Los panes de incentivos eficaces establecen una relación adecuada entre la remuneración y el rendimiento, y que pretende conseguir una confianza en los empleados y obtener a través de esta una fuente de motivación para estos. Para ello hay múltiples niveles y estilos de recompensan, nosotros analizaremos y explicaremos el que se da en el caso.

Una de las cosas más importantes del sistema de remuneraciones es como ya hemos dicho establecer un sistema de remuneraciones en función del rendimiento que ofrece cada trabajador. Según la evolución se elige un sistema, que en este caso es un sistema basado en el puesto de trabajo. Según se entiende del texto la empresa asigna según el puesto un saldo y a partir de ahí comienza un acuerdo colectivo que necesitan varios requisitos que se dan en esta circunstancia.

De este sistema, lo más característico del sistema de remuneraciones es que se basan en gran parte a que son retribuciones fijas, con variables que dependen por objetivos grupales. Es decir, es un sistema mixto. Como dice el enunciado todos los trabajadores tienen un sueldo estándar, pero una de las formas que tiene esta empresa para motivar a sus empleados es la compensación por cuotas variables que dependerán del cumplimiento de objetivos marcados por la empresa para obtener el resultado deseado por los directivos en cuanto al mercado en el que operan.

La segunda característica más recalcable sería que no forma un sistema de remuneraciones individual, al contrario. La participación en beneficios por planes de acciones, lo que sería un plan macro de incentivos. Por ello decimos que la empresa respeta un plan de equidad interna y externa, pero no la de equidad individual. La ventaja de estos planes de incentivos grupales o “macro” es que fomentan la consistencia del grupo de forma que los trabajadores formaran grupos de trabajo de gran rendimiento y hará que la empresa sea más productiva. Además, la empresa se facilita una medición del rendimiento más sencilla. Por otra parte, este sistema puede llegar a suponer presiones adicionales al trabajo al estar “obligado” por una presión social dentro de la empresa, lo que en un momento dado se podría derivar en un rendimiento más bajo. La competencia entre distintos grupos de trabajo dentro de la empresa puede también desencadenar una bajada de rendimiento global en la empresa y dificultar la identificación de los distintos grupos de trabajo que hay dentro de las empresas. Incluso es muy posible que a largo plazo este sistema traiga el oportunismo, por el momento la empresa parece tener muy bien focalizada su estructura, como se da a entender en el enunciado, pero el hecho de que un miembro del grupo que sea menos productivo se pueda beneficiar es una posibilidad en todo momento.

Aunque el mayor problema a nuestro juicio es que exista una posible falta de ajuste con los valores individuales, puede ser muy frustrante para algunas personas este modelo de remuneración, para algunos participantes lo que puede suponer un conflicto entre el individuo y la organización.

Al haber tantas posibles desventajas hay ciertos requisitos que tienen que darse dentro de la empresa para que el sistema se positivo, como que para realizar este tipo de remuneraciones un buen sistema de organización a la hora de repartir las tareas, como supongo que la empresa tiene, con esto se conseguiría minimizar en gran medida minimizar la posible excesiva rivalidad entre grupos.

Otra condición que el texto asegura que la auto-organización de esta empresa cumple es la de implementar el espíritu empresarial de los grupos de trabajo y facilitar la aplicación de incentivos por equipos.

Al reunir todas estas virtudes en su equipo podremos concluir que el sistema de remuneración ha sido

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