Recision Laboral

¿QUÉ ES LA RESCISIÓN LABORAL?

Es una acción legal que permite finalizar una relación jurídica por alguna causa señalada en la ley o bien, derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello implique responsabilidad para la parte afectada. En materia laboral, la acción de rescisión puede ser ejercitada por el patrón si se presenta alguno de los supuestos que la Ley Federal del Trabajo señala para ello. El patrón puede finalizar la relación laboral si se cumple alguna de las causas. Para ello deberá sujetarse al procedimiento necesario para hacer saber al trabajador la causa de la rescisión y además elaborar la documentación que así lo compruebe.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL?

La Ley Federal del Trabajo privilegia la protección de los trabajadores, sin embargo, los patrones también pueden ejercitar la acción de rescisión en los siguientes casos:

Si existió engaño por parte del trabajador al presentar certificados o referencias falsas que señalen capacidades o facultades que éste no tiene. Sin embargo, sólo se puede argumentar esta causal dentro de treinta días siguientes a los que el trabajador inicia sus actividades en la empresa.

Si en el lugar de trabajo el trabajador tienen comportamientos faltos de rectitud, realiza actos de violencia, malos tratos e injurias contra el patrón, sus familiares o personal de la empresa. Incluso si los mismos los realiza fuera de servicio y son tan graves que hace que sea imposible continuar con la relación laboral.

Si el trabajador altera la disciplina del lugar de trabajo con actos que cometa en contra de sus compañeros.

Si el trabajador de forma intencionada o de forma negligente causa perjuicios materiales a las instalaciones o materiales de trabajo, mientras realiza sus labores.

Cuando por una imprudencia o descuido inexcusable el trabajador ponga en peligro la seguridad del lugar del trabajo o de las personas que se encuentren ahí.

Si el trabajador comete actos inmorales en el lugar de trabajo.

Revelar los secretos industriales de la empresa en perjuicio de esta (ver módulo propiedad intelectual).

Si el trabajador acumula más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin contar con permiso o sin causa justificada.

Si el trabajador desobedece las instrucciones de su patrón o sus representantes sin tener una justa causa.

Si el trabajador no atiende las medidas preventivas o procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

Si el trabajador asiste en estado de embriaguez o bajo influencia de algún narcótico o droga similar.

Si el trabajador es condenado a pena de prisión y no pueda seguir cumpliendo con la relación laboral.

Cualquier otra causa similar a las anteriores.

La parte que pida rescisión por el incumplimiento de su contraparte o por darse alguna de las causas que señala la ley, y así lo compruebe, no tendrá responsabilidad alguna por hacerlo. Los trabajadores también pueden ejercitar la acción de rescisión, por causas análogas a las que se mencionaron anteriormente[1].

¿QUÉ CONCEPTOS SE DEBEN PAGAR AL TRABAJADOR CUANDO SE HACE VALER UNA CAUSAL DE RESCISIÓN?

En virtud de que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, deberán cubrirse al trabajador las prestaciones que ha devengado por motivo de su trabajo, conforme al finiquito que se calcule para determinar en cantidad líquida y cierta las cantidades que corresponden a cada concepto.

¿QUÉ ES EL FINIQUITO O LIQUIDACIÓN?

Es la cantidad que se paga al trabajador al momento de la rescisión o terminación de la relación laboral (ver ficha M2-F07) por concepto de las prestaciones laborales a las que tiene derecho, y en su caso, incluye las indemnizaciones previstas por la Ley Federal del Trabajo.

Se calcula a partir del salario diario percibido en efectivo, el cual se utiliza como base para calcular la parte proporcional de las cantidades económicas que correspondan por el pago de las prestaciones laborales de las que goza el trabajador. Por cada día que ha laborado para el patrón, los trabajadores se hacen acreedores a un pago proporcional de las prestaciones: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios pendientes de pago, así como prestaciones u obligaciones extra legales (ver ficha M2-F05).

¿CÓMO SE CALCULA EL FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE UN TRABAJADOR?

Necesita saber la fecha de inicio de labores y fecha del último día en que laboró el trabajador para conocer los días que este ha trabajado. Para determinar el monto del salario diario que servirá como base para el cálculo del finiquito debe observar las siguientes indicaciones:

En los casos en que el salario es fijado por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta días, según el caso, para determinar el salario diario.

Si no se han pactado prestaciones superiores a las que considera la Ley Federal del Trabajo los montos de estos derechos son: 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones (o los que correspondan según la antigüedad del trabajador), 25% de prima vacacional.

Ahora bien, el cálculo debe realizarlo de la siguiente manera:

Salarios pendientes por pagar: Determine los días que han transcurrido desde el último pago al trabajador hasta el día último día en que el trabajador desempeñe labores, ese valor multiplíquelo por el salario diario.

Vacaciones proporcionales: En caso de que el trabajador haya gozado del periodo de vacaciones correspondiente al último año laborado, multiplique el número de días al que tiene derecho de vacaciones por el salario diario.

Prima vacacional proporcional: Multiplique el monto que debe pagarse por concepto de vacaciones proporcionales por 0.25.

Aguinaldo proporcional: Determine el número de días laborados desde el primero de enero o desde la fecha de ingreso del trabajador, hasta el último día en que este haya desempeñado actividades. Multiplique el número de días que laboró el trabajador por quince y el resultado divídalo entre 365 días. El valor obtenido deberá multiplicarlo por el salario diario, así obtendrá el monto de aguinaldo proporcional que deberá cubrirse al trabajador.

Ahora bien, debe incluir en el cálculo de finiquito todas las demás prestaciones que se le otorguen al trabajador, como pueden ser:

Prima dominical: cuando el trabajador labora los días domingo, se le debe pagar el 25% sobre el salario de los días ordinarios laborados.

Horas extra: las primeras nueve horas semanales de trabajo extraordinario se deberán multiplicar por el doble del salario que corresponda a dicha unidad de tiempo. Si el tiempo extraordinario laborado supera las 9 horas semanales, entonces el excedente se deberá multiplicar por el triple del salario que corresponda a dicha unidad de tiempo.

Prima de antigüedad: Sólo si el trabajador tenía quince años o más trabajando para usted o para la empresa que representa.

Propinas: deben pagarse siempre que hayan sido pactadas, como en el caso de banquetes así como cuando se haya fijado entre el patrón y el trabajador; este monto se adicionará al salario para realizar el cálculo de prestaciones.

Bonos: se deben incluir como parte del salario siempre y cuando representen una suma pagada de forma periódica al trabajador.

Caja/fondo de ahorro: es el monto que se genera por las aportaciones periódicas del trabajador y el patrón.

Premios de puntualidad y asistencia: se deben cuantificarse si el trabajador se hizo acreedor a dichos incentivos.

El patrón puede probar la causa de la rescisión con un aviso por escrito al trabajador en donde detalle las causas de la misma. En caso de que el trabajador se niegue a firmar el aviso, el patrón deberá notificarlo a la Junta competente. Si se comprueba que existió despido injustificado, el patrón deberá pagar ciertas indemnizaciones al trabajador y en su caso reinstalarlo en su puesto de trabajo.

¿EN QUÉ CASOS NO ME ENCUENTRO OBLIGADO COMO PATRÓN A REINSTALAR A UN TRABAJADOR?

El patrón no se encuentra obligado a reinstalar al trabajador cuando:

Se trate de trabajadores que no tienen más de un año en la empresa.

Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determina que hay un trato directo con el patrón y por la naturaleza del trabajo no es posible que continúe la relación.

Cuando se trata de un trabajador de confianza, servicio doméstico o trabajadores eventuales.

Para liberarse de la obligación de reinstalar al trabajador en alguno de los casos antes mencionados, el patrón deberá pagar una cantidad por indemnización que variará dependiendo el tipo de contrato (ver ficha M2-F06):

Si el contrato es por obra o tiempo determinado (menor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual a la suma de salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados.

Si el contrato es por obra o tiempo determinado (mayor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte

Si el contrato es por tiempo indeterminado, el patrón deberá pagar veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

Tres

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