Recision Laboral

¿QUÉ ES LA RESCISIÓN LABORAL?

Es una acción legal que permite finalizar una relación jurídica por alguna causa señalada en la ley o bien, derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello implique responsabilidad para la parte afectada. En materia laboral, la acción de rescisión puede ser ejercitada por el patrón si se presenta alguno de los supuestos que la Ley Federal del Trabajo señala para ello. El patrón puede finalizar la relación laboral si se cumple alguna de las causas. Para ello deberá sujetarse al procedimiento necesario para hacer saber al trabajador la causa de la rescisión y además elaborar la documentación que así lo compruebe.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL?

La Ley Federal del Trabajo privilegia la protección de los trabajadores, sin embargo, los patrones también pueden ejercitar la acción de rescisión en los siguientes casos:

Si existió engaño por parte del trabajador al presentar certificados o referencias falsas que señalen capacidades o facultades que éste no tiene. Sin embargo, sólo se puede argumentar esta causal dentro de treinta días siguientes a los que el trabajador inicia sus actividades en la empresa.

Si en el lugar de trabajo el trabajador tienen comportamientos faltos de rectitud, realiza actos de violencia, malos tratos e injurias contra el patrón, sus familiares o personal de la empresa. Incluso si los mismos los realiza fuera de servicio y son tan graves que hace que sea imposible continuar con la relación laboral.

Si el trabajador altera la disciplina del lugar de trabajo con actos que cometa en contra de sus compañeros.

Si el trabajador de forma intencionada o de forma negligente causa perjuicios materiales a las instalaciones o materiales de trabajo, mientras realiza sus labores.

Cuando por una imprudencia o descuido inexcusable el trabajador ponga en peligro la seguridad del lugar del trabajo o de las personas que se encuentren ahí.

Si el trabajador comete actos inmorales en el lugar de trabajo.

Revelar los secretos industriales de la empresa en perjuicio de esta (ver módulo propiedad intelectual).

Si el trabajador acumula más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin contar con permiso o sin causa justificada.

Si el trabajador desobedece las instrucciones de su patrón o sus representantes sin tener una justa causa.

Si el trabajador no atiende las medidas preventivas o procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

Si el trabajador asiste en estado de embriaguez o bajo influencia de algún narcótico o droga similar.

Si el trabajador es condenado a pena de prisión y no pueda seguir cumpliendo con la relación laboral.

Cualquier otra causa similar a las anteriores.

La parte que pida rescisión por el incumplimiento de su contraparte o por darse alguna de las causas que señala la ley, y así lo compruebe, no tendrá responsabilidad alguna por hacerlo. Los trabajadores también pueden ejercitar la acción de rescisión, por causas análogas a las que se mencionaron anteriormente[1].

¿QUÉ CONCEPTOS SE DEBEN PAGAR AL TRABAJADOR CUANDO SE HACE VALER UNA CAUSAL DE RESCISIÓN?

En virtud de que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, deberán cubrirse al trabajador las prestaciones que ha devengado por motivo de su trabajo, conforme al finiquito que se calcule para determinar en cantidad líquida y cierta las cantidades que corresponden a cada concepto.

¿QUÉ ES EL FINIQUITO O LIQUIDACIÓN?

Es la cantidad que se paga al trabajador al momento de la rescisión o terminación de la relación laboral (ver ficha M2-F07) por concepto de las prestaciones laborales a las que tiene derecho, y en su caso, incluye las indemnizaciones previstas por la Ley Federal del Trabajo.

Se calcula a partir del salario diario percibido en efectivo, el cual se utiliza como base para calcular la parte proporcional de las cantidades económicas que correspondan por el pago de las prestaciones laborales de las que goza el trabajador. Por cada día que ha laborado para el patrón, los trabajadores se hacen acreedores a un pago proporcional de las prestaciones: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios pendientes de pago, así como prestaciones u obligaciones extra legales (ver ficha M2-F05).

¿CÓMO SE CALCULA EL FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE UN TRABAJADOR?

Necesita saber la fecha de inicio de labores y fecha del último día en que laboró el trabajador para conocer los días que este ha trabajado. Para determinar el monto del salario diario que servirá como base para el cálculo del finiquito debe observar las siguientes indicaciones:

En los casos en que el salario es fijado por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta días, según el caso, para determinar el salario diario.

Si no se han pactado prestaciones superiores a las que considera la Ley Federal del Trabajo los montos de estos derechos son: 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones (o los que correspondan según la antigüedad del trabajador), 25% de prima vacacional.

Ahora bien, el cálculo debe realizarlo de la siguiente manera:

Salarios pendientes por pagar: Determine los días que han transcurrido desde el último pago al trabajador hasta el día último día en que el trabajador desempeñe labores, ese valor multiplíquelo por el salario diario.

Vacaciones proporcionales: En caso de que el trabajador haya gozado del periodo de vacaciones correspondiente al último año laborado, multiplique el número de días al que tiene derecho de vacaciones por el salario diario.

Prima vacacional proporcional: Multiplique el monto que debe pagarse por concepto de vacaciones proporcionales por 0.25.

Aguinaldo proporcional: Determine el número de días laborados desde el primero de enero o desde la fecha de ingreso

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