Reclutamiento Y Selección

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Comenzamos definiendo el Reclutamiento como un conjunto de procedimientos o actividades que se llevan a cabo con el fin de conjuntar candidatos ideales para las actividades específicas que conlleva un puesto.

“Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan con los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayendolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior elección de algunos de ellos, en función a las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer a candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades” nos dice Álvaro Cuervo García catédratico de economía de la empresa en la UCM.

El “reclutamiento y selección” me parece un tema por demás interesante, es para mí un factor no solo importante, si no indispensable en el éxito de una organización actual. ¿Porqué? Porque ahora llega a ser más importante el capital humano o capital intelectual, que el mismo capital teconológico o monetario. Tener a la persona correcta, en el tiempo indicado y puesto adecuado es hoy más significativo que tener un amplio presupuesto para llevar a cabo las operaciones de la organización

Conozcamos un poco más de este no solo interesante, si no también imprescindible tema.

Cabe mencionar que el reclutamiento y la selección son dos etapas a las que le preceden el “análisis de las necesidades del empleo”. ¿Cuáles son las características esenciales del puesto a cubrir? Hablamos no solo de las funiones a desarrollar, si no de Ubicación organizacional, Objetivo general del puesto, competencias, requisitos y condiciones laborales.

Ubicación Organizacional; ubicación en organigrama.

Objetivo General del Puesto

¿Qué esperamos del candidato?

¿Cuál es el objetivo principal del puesto?

¿Cuáles son las relaciones externas e internas propias del puesto? Internas (Superiores, compañeros, subordinados) y Externas (personas que no laboran en la organización; clientes, proveedores, análogos, etc)

¿Cuáles son sus principales funciones y responsabilidades?

¿Cuáles son las funciones específicas de tal vacante?

Competencias

Conocimientos, aptitudes, habilidades deseables en el candidato, escolaridad y entrenamientos requeridos, etc.

Todo esto con la finalidad única de lograr colocar al candidato ideal para el puesto en específico. Recordemos que no estamos buscando al candidato con la educación o conocimientos más extensos, si no al postulante que englobe las características solicitadas para llevar a cabo eficientemente las responsabilidades pertinentes. Notése que nos referemos no únicamente a los conocimientos y aptitudes, si no también a habilidades sociales y otros aspectos que antes no se tomaban en cuenta.

Una vez efectuado y detallado el proceso de “análisis de necesidades del empleo” comenzamos entonces el proceso de reclutamiento, con la requisición formal de personal. A continuación, se realiza el diseño de técnicas de difusión. Es decir, ¿Cómo lograremos atraer a la mayor cantidad, pero también la mayor calidad de candidatos de manera más eficiente? Algunas de las técnicas más comunes actualmente son: la página web de la organización en cuestión, portales de empleo, redes sociales; usadas con mayor frecuencia radio, periódico y anuncios en general.

Continuamos entonces con el proceso de filtración, en la que através únicamente del CV logramos cernir a los candidatos que cumplen en mayor grado con las caracterícticas, conocimientos, actitudes y aptitudes requeridos para el puesto.

Es momento entonces de convocar a los candidatos para la siguiente etapa del proceso que es la entrevista inicial, por competencias o entrevista profunda o grupal. Está etapa resulta en una filtración más. Los candidatos resultantes aplicarán entonces a las pruebas psicométricas: Cleaver, Ned Herman, Raven, Inventario para ventas; entre las más comunes.

Considero parte importante del proceso la verificación de información proporcionada por el candidato, referencias laborales especialmente. Aunque suele omitirse este aspecto, es realmente significativo; con él podemos de cierta manera prever el comportamiento o desempeño que tendrá el prospecto en nuestra organización.

Considero idóneo que los candidatos que resulten de los filtros mencionados, se entrevisten al finalizar el proceso con la persona que será, en dado caso; su jefe directo.

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