Resumen Selección de empleados

SELECCIÓN DE EMPLEADOS

Selección: proceso mediante el que se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o proyectados.

Iniciar con el análisis de puestos: las especificaciones del puesto ayudan, en particular, a identificar las competencias individuales que los empleados necesitan para tener éxito: el conocimiento, las habilidades, capacidades y demás (KSAO)

Pasos para el proceso: las empresas suelen tratar de contratar dentro y publicitar al exterior solo como último recurso. Independientemente de si una posición de forma interna o no, es esencial que la información recogida acerca de los candidatos sea confiable y válida. Confiable: grado en que las entrevistas, pruebas y otros procedimientos arrojan datos comparables en el tiempo y medidas alternativas. Validez: grado al cual una prueba mide los atributos de una persona.

EALUACION INICIAL

• Cartas de presentación y currículos, Solicitudes de empleo (fecha, antecedentes de educación, experiencia, arrestos, condenas, nacionalidad (no se permite preguntas acá), referencias, discapacidades).

ENTREVISTAS DE EMPLEO

La entrevista sigue siendo un pilar porque: es práctica, sirve para propósitos como relaciones públicas, os entrevistados tienen gran fe y confianza en sus juicios.

1. Entrevista no dirigida: se permite al solicitante la máxima libertas en la determinación del curso de la charla, entrevistador se abstiene de influir.
2. Entrevista estructurada: preguntas estandarizadas que tienen un conjunto de respuestas establecidas.
3. Situacional: se le al solicitante un incidente hipotético y se e pregunta como responderá e él.
4. De descripción de comportamiento: se enfoca en incidentes reales de trabajo en el pasado del entrevistado. Que haría frente a esas situaciones.
5. Panel y secuenciales: una junta de entrevistadores formula preguntas y observa a un solo candidato.
6. Secuencial: Es entrevistado por varia personas una tras otra.
7. Telefónicas, por computadora, Video entrevistas.

LINEAMIENTOS PARA LOS ENTREVISTADORES

Las cualidades de un buen entrevistador incluyen humildad, capacidad de pensar con objetividad, madurez y aplomo. DEBE: comprender el puesto, establecer un plan de entrevistas, establecer y mantener un buen ambiente para la comunicación y escucha activa, prestar atención a las señales no verbales, proporcionar información libre y honesta, utilizar preguntas con efectividad (abiertas), separar los hechos de las deduciones, reconocer rasgos, evitar error de halo, controlar el curso de la entrevista, estadarizar las preguntas planteadas.

EVAUACION DESPUES DE LA ENTREVISTA

• Verificaion de las referencias, Revision de los antecedentes (las empresas pueden ser consideradas responsables de la cotratacion negligente), Revision de créditos.

PRUEBAS ANTES DEL EMPLEO

Es una medida estándar y objetiva de una muestra de comporamiento que se utiliza para medir el concimiento, habnilidades, capacidades y otras carcateristicas (KSAO) de una persona en comparcion a otra. Uno de los incovenientes es que se puede crear disputas legales.

Los tipos son:

1. Prueba de conocimiento: PRUEBA DE LOGROS DISEÑADO PARA MEDIR EL NIVEL DE CONOCIMEINTO DE UNA ERSONA SOBRE UNA POSICION EN ARTICULAR.
2. Prueba de muestra de trabajo: el solicitante desempenle tareas q en realidad son parte del trabajo requerido en el puesto. Ls organizaciones interesadas en avanzar en la selección basada en competencias, es decir contratar basndose en la observación de conductas utilizan cada ve este tipo de pruebas.
3. Pruebas de centro de evaluación: Un centro e evaluación es un proceso no un lugar. Utilizado para evaluar a los candidatos qu participan en una srie de situación que se asemejan a lo que podrían manejar en el trabajo. Se hacen ejericcios e bandeja de entrada (simular una situación problema), debates de grupo de lideres (evaluados se reúnen en un entorno de conferencia para discutir un tema asignado), el juego de roles (preparación  participación en una reunión con un cliente, líder o subordinado), la entrevista conductuales.
4. Prueba de habilidad cognitiva: mide las capacidades mentales como la inteligencia, la fluidez verbal, capacidad numérica, etc.
5. Prueba de biodatos: recopila información sobre los candidatos que han mostrado correlación con el éxito en el trabajo.
6. Inventario de personalidades e interés: estas pruebas de personalidad miden la disposición y el temperamento. Extroversión, afabilidad, meticulosidad, neurosis, apertura a la experiencia.
7. Pruebas de honestidad e integridad: contra la prueba del polígrafo, ahora se usan pruebas escritas de honestidad.
8. Prueba del polígrafo: o detector de mentiras, es un aparto que mide os cambios de respiración, presión arterial y el pulso de una persona a la que se eta cuestionando.

DETERMINACION DE LA VALIDEZ DE LAS PRUEBAS

1. Validez de criterio: grado en el que una herramienta de selección predice elementos importantes del comportamiento laboral.
2. Validez concurrente: grado al cual los puntajes de las pruebas de los empleados actuales se correlaciona con su desempeño laboral.
3. Validez predictiva: Grado al cual los puntaje de las pruebas de los clientes coindicen con los datos de criterios obtenidos de los solicitantes, de los empleados o de ambos después de que haya estado en el pesto durante algún periodo identificado.
4. Validación cruzada: Verificar los resultados obtenidos de un estudio de validación aplicando una prueba o una batería de pruebas a una muestra diferente, pero obtenida de la misma población.
5. Validez de contenido: grado al cual un instrumento de selección demuestra de manera adecuada el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto.
6. Validez de constructo: grado al cual una herramienta de selección mide un constructo (inteligencia comprensión y ansiedad).

Resumen de la información e los solicitantes

 Los factores de puede “hacer” incluyen conocimiento y habilidades, así como la aptitud para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Los factores “harán”, incluyen motivación, interés y otras características de personalidad.

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