Tecnicas De Capacitacion

Primera etapa: Diagnóstico.

En la etapa de diagnóstico se deben considerar los siguientes factores:

· Planeación estratégica. Un plan estratégico muestra las estrategias en las que la organización pondrá énfasis en un tiempo determinado y los objetivos relacionados con cada una de las estrategias. La gestión del talento humano como participante activa en la conformación del plan estratégico, debe sintetizar lo que le corresponde en la búsqueda de los objetivos citados, en términos de capacitación y desarrollo de personal, no sólo actual sino futuro. Ejemplo: en una estrategia de automatización van involucrados objetivos de actualización de personal para hacer frente a nuevas tecnologías.

· Planeación de personal. El plan de personal de una organización debe ser revisado para tomar nota de las acciones de capacitación y desarrollo que están implicadas la promoción de personal y sobre todo la vinculación de nuevo personal. Ejemplo: si ingresara personal nuevo, se incrementarán los programas de orientación y capacitación básica. Si habrá promociones y transferencias se deberá preparar al personal seleccionado para tal fin.

· Perfiles de los cargos. Los perfiles de capacitación de los cargos, se usualmente se extraen de los análisis de cargos son herramientas muy importantes para analizar los estados individuales en materia de capacitación y desarrollo. No se trata de establecer diferencias numéricas de capacitación y desarrollo requeridas en contraste con el perfil, sino de construir sobre la individualidad, es decir, si la acción es realmente necesaria para la persona. Estos análisis individuales que promueve la gestión del talento humano

a través de los jefes de las personas, proporcionan abundante información para esta etapa.

· Planes de carrera. Los planes de carrera implica acciones de capacitación para su desarrollo.

· Análisis de resultados. Cuando se revise el desempeño del personal y el cumplimiento de objetivos surge, inevitablemente, la necesidad de desarrollo del personal. Esta necesidad produce acciones de capacitación y desarrollo que pueden estar relacionadas con los perfiles de capacitación de los cargos o ser fruto de acuerdos entre jefes y subordinados a través de la entrevista que contempla este proceso. Por otra parte los análisis de resultados, permiten establecer estadísticas organizacionales sobre debilidades detectadas en materia de capacitación técnica, capacitación humanística, capacitación en informática, capacitación administrativa, etc., lo cual permite afinar el diagnóstico general.

· Análisis de hechos. Se trata aquí del análisis de hechos que a priori y a posteriori implican necesidades de capacitación y desarrollo de personal.

Segunda etapa:

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