Tecnicas De Capacitacion

Técnicas de Capacitación.

Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

Capacitación en el puesto:

Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en (administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.

La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:

Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.

Capacitación por instrucción del puesto (CIP):

Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.

Conferencias:

Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.

Técnica audiovisual:

La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.

Aprendizaje programado:

Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce e riesgo de errores.

Capacitación vestibular por simulacros:

Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en supuesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

CONCLUSIONES

Al finalizar la presente monografía sobre la Capacitación de los Recursos Humanos, hemos llegado a la conclusión de: Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.

¿QUIEN ES INSTRUCTOR, FORMADOR O CAPACITADOR?

Si partimos del principio de que las organizaciones dependen primordialmente del elemento humano con que cuentan para su funcionamiento y su evolución, sin duda se manifiesta la importancia de la formación, actualización y capacitación de sus miembros. De ahí, se evidencia la trascendencia de las personas encargadas de esta labor, al resultar ser agentes de cambio, capaces de entrenar, instruir, preparar, guiar y encaminar a las personas, impactando en su individualidad y a su vez a la colectividad.

En este sentido la función principal de esta labor esta enraizada en contribuir a mejorar la capacidad de resolver problemas, lo que implica capacidad de adaptación y toma de decisiones para afrontar el mundo actual, es decir, lograr en las personas el hecho de enfrentar e manera optima y satisfactoria situaciones particulares en un momento determinado y con ello, contribuir al logro de las metas de la organización a la que pertenecen.

Con base en lo anterior, podemos establecer las siguientes afirmaciones, a manera de concentrar las diferentes funciones de todo formador, instructor y capacitador:

• Considerar y respetar las diferencias individuales de cada participante con la intención de tener claras y siempre presentes las necesidades de aprendizaje de las personas a quienes está dirigida la capacitación y establecer relaciones interpersonales para lograr identificar positivamente las características individuales y colectivas del grupo siendo parte activa del mismo, considerando que como capacitador se es un agente de cambio.

• Generar las condiciones óptimas para un aprendizaje satisfactorio y profundo con base en la coherencia entre los objetivos de aprendizaje, las estratégicas de enseñanza aprendizaje, la información, el proceso de evaluación, su relación con el grupo y el contexto.

• Ser abierto y flexible para hacer adecuaciones al programa conforme la dinámica del grupo, de acuerdo a la demanda que requiera a instancia con la cual se está trabajando.

• Provocar en los participantes la autoevaluación y como consecuencia la transferencia de los aprendizajes hacia la vida cotidiana, de manera constante, durante todo el proceso de capacitacion con base en situaciones especificas de reconocimiento y participación.

¿Qué CONSIDERAR PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR RECURSOS DIDÁCTICOS?

Para explicar un tema, resulta adecuado apoyarse de textos, imágenes y esquemas en diferentes formatos como video, presentaciones pawer point, flash, etc. De esta manera se favorecen los canales visuales y auditivos y como consecuencia se estimula la comprensión de lo explicado.

Previo a la explicación teorica del tema, a manera de lluvia de ideas (o alguna otra tecnica), es importante ubicar los conocimientos que ya tienen los participantes sobre la información que se mostrara,. Esto ayudara a establecer conexiones entre su experiencia previa y la información nueva y a su vez, resultara atractivo para empezar la exposición a partir de su realidad y de manera más interesada.

Actualmente existen herramientas, como Power Point, Prez, Flash, que permiten mostrar, mediante una computadora, cañón y pantalla, dispositivas en las que se puede añadir efectos a las transiciones de los textos o imágenes que se muestran, por lo que sin duda resultan un recurso didáctico para favorecer la clase magistral del instructor y en este sentido, lograr en los participantes una comprensión visual y auditiva.

LAS RECOMENDACIONES SON:

• Veinte diapositivas con una duracion exacta de 20 segundos por cada una. La regla 20-20 obliga a ser concisos e impide a la gente aburrirse.

• Utilizar colores contrastantes, fondos oscuros, textos claros y viceversa

• Tipo de letra

1. Arial

2. Tahoma

3. Helvetica

4. Trebuchet Ms

5. verdana

• Tamaño de letra

1. De 36 a 44 puntos

• Texto

1. 5 palabras en el titulo

2. No más de 7 palabras por linea

3. No más de 7 lineas de alto

• Efectos

1. Aparecer

2. Desaparecer

• Graficos

1. Uno dice más que mil palabras

2. Organizados por orden de importancia

3. Izquierda a derecha y arriba abajo

• Evitar

1. Más de 10 dispositivas seguidas

2. Durar más de 20 minutos

3. Texto con mas de 30 puntos de tamaño

4. Estampados y textos en color rojo

5. Letra

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