Teoría De Colas Y Diagrama De Gantt

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

CURSO

Psicología Organizacional

ALUMNOS

Agreda Vera María Fernanda

Becerra Castro Juan Carlos

Chávarry Rojas Pamela

Reategui Arevalo Claudia

TRUJILLO – PERU

2012

INDICE

1. Introducción

2. Concepto de Conflicto

3. Características de los Conflictos

4. Causas de los Conflictos

5. Consecuencias de los conflictos

5.1. Positivos

5.2. Negativos

6. Factores que influye en la aparición de conflictos de grupos

7. Tipos de conflicto

7.1. Individuales y colectivos

7.2. De derecho y de interés

7.3. Según su origen

8. Pasos que el directivo debe seguir para manejar un conflicto

8.1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción

8.2. Seguimiento

8.3. Analizar y decidir

8.4. Dar contestación

8.5. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de insatisfacción requiere esfuerzo

8.6. El Papel que desempeña la Confianza

9. SISTEMA DE SOLUCION DE CONFLICTOS

9.1 LA CONCILIACIÓN:

• Los conciliadores

9.2 MEDIACIÓN:

• Los mediadores

9.3 EL ARBITRAJE:

• Arbitraje obligatorio

• Arbitraje convencional:

• Tipos de Arbitraje:

• LOS ÁRBITROS:

9.4 NEGOCIACIÓN:

• Objeto:

• Gestión:

• Formas:

• Tipos:

10. CONCLUSIONES

11. BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCIÓN

Desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo, en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fratricidas, de diferencia de clases e ideologías. El conflicto es una característica organizacional. Es causado principalmente por el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien es mejor en cada cosa. En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia, es por eso la relevancia de que la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo.

CONCEPTO DE CONFLICTO

Entendemos por conflicto cualquier solución en la que se dé diferencia de intereses unida a una relación de interdependencia. Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de una perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseo o valores) que persigue la otra. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral está influido por lo social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS

• Es inherente a la vida de toda organización e individuo, porque las interacciones humanas se caracterizas por el desacuerdo y el conflicto

• Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos.

• Pueden ser internos o externos a las personas y a la organización.

• Para minimizarlos o resolverlos hay que utilizar estrategias adecuadas.

• Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.

• Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.

• Es un proceso altamente dinámico.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

• Choque entre los objetivos perspectivas, valores e intereses personales de los trabajadores con los de la empresa.

• Recursos ilimitados e insuficientes para desempeñar el trabajo.

• Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones.

• Procesos en las relaciones interpersonales y choques de personalidad.

• Incapacidad de llegar a un acuerdo entres dos partes que debaten.

• Problemas de comunicación.

• Estilo de liderazgo ineficaz.

• Desconfianza entre la gente.

• Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás.

CONSECUENCIAS DE CONFLICTOS LABORALES

ö Positivas

• Involucra a gente en la solución de conflictos siempre que se les haga ver la importancia que tienen para ellos.

• Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.

• Contribuye a que se conozcan mejor las personas, ayudando a aumentar la unión y cooperación entre ellas.

• Conduce a una comunicación más autentica.

ö Negativas

• En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la cooperación y el trabajo en equipo.

• Aumenta el interés general del grupo y de la organización.

• Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperación, y aumentando la desconfianza mutua

• Descenso de la motivación laboral.

• Disminución del rendimiento laboral y pérdida del tiempo de trabajo al prestar más atención a la situación conflictiva que al trabajo y a la consecución de objetivos

• Toma de decisiones equivocadas.

• Tensión en las relaciones interpersonales

• Deterioro de la salud física

• Problemas de sabotaje, robos daños materiales y desperdicio de recursos.

• Gastos jurídicos.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS DE GRUPOS

• Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

 Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente.

 Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.

 Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.

• Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización.

• Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

• Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo está vinculado al rendimiento del grupo, más que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables.

• Diferencias de Percepción: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Los principales factores que llevan a que los grupos de una organización perciban la realidad de forma diferente. Son:

 Diferentes Objetivos: La diferencia de objetivos entre grupos contribuyeclaramente a que existan diferencias de percepción en los mismos.

 Diferentes horizontes temporales: Las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.

 Posiciones incongruentes: En una organización suelen existir los distintos estándares en cuanto a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquías.

Percepciones inexactas: Las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y parecen los conflictos.

TIPOS DE CONFLICTOS

INDIVIDUALES Y COLECTIVOS:

• La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto

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