Teoría del comportamiento de la administración

Administración

Exposición: “Teoría del comportamiento de la administración”

Teoría del comportamiento de la administración.

La teoría del comportamiento de la administración trajo el enfoque de las ciencias de la conducta, el abandono de las teorías: clásica, relaciones humanas y burocracia, y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro de un contexto organizacional más amplio.

Los principales exponentes de la teoría del comportamiento fueron Kurt Lewin, Herbert Alexander, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris, Abraham Maslow y Frederick Herzberg.

Orígenes de la Teoría del comportamiento

1. La oposición entre los enfoques de las teorías de las relaciones humanas y la clásica, llevó lentamente a la etapa de la teoría conductista.
2. La teoría del comportamiento es crítica de la teoría de las relaciones humanas, pero se basa en muchos de sus principios, mismos que redefine profundamente.
3. Muchos de los principales conceptos de la teoría conductista son contrarios a la teoría clásica.
4. La teoría del comportamiento incorpora la sociología de la burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa. Es crítico con el “modelo de máquina” adoptado para representar  a la organización.
5. En 1947, Herbert A. Simon, publica un libro que ataca a la teoría clásica y acepta la teoría de las relaciones humanas con sus debidas reparaciones. Constituyendo el inicio de la teoría de las decisiones.

Nuevas proposiciones sobre la motivación humana

Para explicar la conducta organizacional, la teoría del comportamiento humano se fundamenta en la conducta individual de las personas. Por lo que es requerido el estudio de la motivación humana. Los autores conductistas verificaron que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

Jerarquía de las necesidades de Maslow:

Maslow presentó una teoría de la motivación, en la cual organiza las necesidades humanas en niveles y jerarquías de importancia e influencia, en forma de pirámide.

1. Necesidades fisiológicas: constituyen la base de la pirámide. Y encontramos necesidades como la alimentación, sueño y reposo. Se encuentran relacionadas a la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Estas necesidades dominan la dirección de la conducta.
2. Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel. Implican la búsqueda de protección contra amenaza, huida del peligro, y estabilidad. Surgen cuando las necesidades fisiológicas se encuentran relativamente satisfechas.
3. Necesidades sociales: surgen cuando las necesidades más bajas se encuentran satisfechas. Entre las principales están la necesidad de asociación, participación, aceptación, amistad, afecto y amor.
4. Necesidad de estima: necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa. Involucra la autoapreciación, autoconfianza, necesidad de aprobación social, respeto, estatus, prestigio, independencia y autonomía. Su frustración implica sentimientos de inferioridad, debilidad y desamparo, y llevan al desánimo.
5. Necesidades de autorrealización: son las necesidades más elevadas. Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua. Genera el impulso para el crecimiento personal.

La teoría de la motivación se fundamenta en los siguientes aspectos:

1. Sólo cuando el nivel inferior de necesidades se encuentra satisfecho, surgen conductas relacionadas al siguiente nivel.
2. No todas las personas llegan a la cima de la pirámide de las necesidades.
3. Cuando las necesidades más bajas se satisface, las necesidades más elevadas dominan la conducta; sin embargo, cuando se interrumpe la satisfacción de las primeras, vuelven a predominar en la conducta.
4. Todas las personas poseen más de una motivación. Todos los niveles de motivación actúan en conjunto en el organismo. Su efecto es global y no aislado
5. La conducta motivada funciona como un canal a través del cual las necesidades se expresan o satisfacen.
6. La frustración en la satisfacción de necesidades es una amenaza psicológica, y produce reacciones generales de emergencia en la conducta humana.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo.

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos: se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y abarca las condiciones sobre las que laboran. Son decisión de la empresa. Entre los principales factores higiénicos está el sueldo, beneficios sociales, tipo de supervisión, condiciones físicas y ambientales del trabajo, políticas, reglamentos, etcétera. Para Herzberg, estos estudios son profilácticos y preventivos, pues únicamente evitan la insatisfacción del trabajador, aun cuando los factores son excelentes. También se les llama factores no satisfactorios.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos: se refieren al contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Se encuentran bajo el control del individuo. Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Los factores deben promover el desafío y la creatividad individual del trabajador. Cuando estos factores motivacionales son óptimos, provocan la satisfacción en las personas. Herzberg los llama factores satisfactores.

La teoría de los dos factores de Herzberg presupone que la satisfacción del cargo depende los factores motivacionales, y la insatisfacción del cargo, de los factores higiénicos. Por tanto, ambos tipos de factores no se encuentran ligados entre sí, la ausencia del factor no satisfactor, no genera satisfacción, y viceversa.

Herzberg propone, para proporcionar continuamente la motivación en el trabajo, el enriquecimiento de tareas, o bien, sustituir tareas sencillas y elementales por otras más complejas para acompañar el crecimiento individual. El enriquecimiento de tareas debe aplicarse de acuerdo al desarrollo de cada individuo, y puede ser vertical (eliminar tareas sencillas e incremento de complejas) u horizontal (agregar actividades distintas pero del mismo nivel).

El enriquecimiento de áreas logra incremental la motivación, la productividad, y reduce el ausentismo, así como la rotación de personal. Sin embargo, cuando no se aplica de acuerdo a las necesidades propias del empleado, generan confusión, ansiedad, sentimientos de explotación, entre otros.

Las teorías de Maslow y Herzberg convergen en la similitud entre los conceptos de factor higiénico y las necesidades fisiológicas y de seguridad, mientras que los factores motivacionales se relacionan con las necesidades secundarias, o las más elevadas, de la pirámide de Maslow.

Estilos de administración

La administración de las organizaciones está condicionada por el estilo con que los administradores dirigen; los estilos de la administración dependen de las convicciones que los administradores sobre la conducta humana en las organizaciones. Las teorías administrativas siguientes se basan en convicciones sobre la forma por la cual las personas se comportan dentro de las organizaciones.

Teoría X y teoría Y

McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar. Por un lado la teoría tradicional, X; y por otro el estilo basado en la conducta humana, Y.

1. Teoría X

Convicciones de la conducta humana:

Las personas son indolentes y perezosas por naturales, trabajan lo mínimo y por recompensas salariales; no tienen ambición, no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas; se resisten a los cambios, buscan su seguridad; son incapaces de autocontrol y autodisciplina.

La administración se caracteriza por los siguientes aspectos:

• La administración promueve la organización de los recursos de la empresa en el interés de sus objetivos económicos.
• La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas, controlar y modificar su conducta para satisfacer las necesidades de la empresa.
• Sin la intervención activa de la administración, el personal sería muy pasivo en relación a las necesidades de la empresa.
• La empresa debe utilizar incentivos económicos como un medio de recompensa, o de sanción para el mal empleado.

La teoría X representa el típico estilo de la administración científica, clásica y burocracia. Limita la iniciativa individual y la creatividad. También obligan al personal a realizar las tareas que dicta la organización, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Incluso la teoría de las relaciones humanas, es una forma tenue de hacer la teoría X.

1. Teoría Y

Naturaleza humana:

• Las personas no tienen un gusto inherente por trabajar. Puede ser una fuente de satisfacción y recompensa cuando se desempeña voluntariamente, o de sanción cuando se evita.
• Las personas no son pasivas por naturaleza.
• Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades.
• Las características negativas de las personas, como su falta de ambición y responsabilidad, son resultado de experiencias insatisfactorias personales, y no inherentes del humano.
• Las potencialidades intelectuales de las personas son parcialmente utilizadas.

Aspectos de la administración según la teoría Y:

• Es responsabilidad de la administración proporcionar condiciones para que las personas, reconozcan y desarrollen por sí mismas, su motivación, potencial de desarrollo, responsabilidad y sus conductas basadas en objetivos organizacionales.
• La tarea esencial de la administración es crear condiciones para que las personas alcancen sus objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.

La teoría Y, comprende la administración como un proceso de crear oportunidades y liberar potencialidades rumbo a la autosuperación de las personas.

La teoría Y se aplica en las empresas a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras y humanistas, como son:

1. Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades. Con la finalidad de permitir libertad para que las personas dirijan, ellas mismas, sus tareas, asuman los desafíos que de ellas se derivan y satisfagan sus necesidades de autorrealización.
2.  Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo. La Teoría Y sustituye la superespecialización y el confinamiento de tareas por la ampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de actividades, para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de su contribución personal para las operaciones de la empresa como un todo.
3. Participación en las decisiones y en la administración consultiva. Para permitir que las personas tengan participación en las decisiones que las afectan directa o indirectamente y para que se comprometan con el alcance de los objetivos empresariales. La administración consultiva crea oportunidades para que se consulte a las personas-sobre sus opiniones y de las decisiones que tomará la empresa.
4. Autoevaluación del desempeño. Los tradicionales programas de evaluación del desempeño, en los cuales los jefes miden el desempeño de los subordinados como si fuera un producto que se inspecciona a lo largo de la línea de montaje, son sustituidos por programas de autoevaluación del desempeño, en que la participación de los empleados involucrados es de importancia capital. Las personas son motivadas a planear y evaluar su contribución para los objetivos empresariales y asumir responsabilidades.

Sistemas de administración

Likert considera a la administración un proceso relativo, en el cual no existen normas y principios universales válidos para todas las circunstancias y situaciones. La administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir características diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas existentes. Likert propone una clasificación de sistemas de administración, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas administrativos se caracterizan en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicación, relación interpersonal y sistema de recompensas y sanciones. En cada sistema administrativo, esas cuatro variables presentan diferentes características.

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