Trabajo práctico Coaching en RRHH

Caso Práctico: Coaching como Herramienta de Desarrollo Directivo.

1. Reconocer cada una de las fases que conforman la sesión de coaching en base al tipo de preguntas que realiza el coach, identificando el objetivo que se persigue con cada una de ellas.

Fases

1. Escuchar.

La escucha activa por parte del coach empieza inmediatamente en el momento en que ambos se sientan a conversar y el coach le pregunta “¿Qué quieres que trabajemos durante esta sesión?”.  De este modo Luis, el coach, abre el camino para que Román se sienta en confianza y de este modo logra que el trabajador se sienta cómodo y se genere un lazo de confianza, también con otras preguntas como “¿Qué está pasando?”. De este modo Román le contará desde la confianza el verdadero problema que le afecta y así, Luis le podrá orientar o le ayudará a encontrar las soluciones al problema, orientándolo en el camino con preguntas y comentarios que harán a Román recapacitar y ver por sí mismo las cosas con claridad.  

1. Recoger Información.

Esta fase comienza con la pregunta “¿Qué opinión tienes del nuevo proyecto?”.  Es ahí cuando Luis empieza a indagar con preguntas indirectas acerca de la situación actual de Román de modo de ubicar el contexto en el cual se encuentra el consultante: “Cómo lo explicarías?, ¿Cuál es tu opinión acerca de eso?, ¿Qué te gustaría que pase con eso?, ¿Qué tendría que ocurrir para que las cosas sean diferentes?”.  Además de la información verbal entregada por Román, el coach obtiene información de la comunicación no verbal, es decir, de la forma, gestos y expresión corporal del consultante.

1. Objetivo.

El coach define el objetivo de la sesión al preguntarle “¿Qué vamos a hacer con eso?”.  Esta pregunta tiene como objetivo que Román defina cual será su actuar para sentirse mejor en su lugar de trabajo y de este modo tener motivación, cree un compromiso con la compañía y su jefe, y por lo tanto, un mejor desempeño laboral. Además, le plantea preguntas como “¿Cuál sería tu objetivo si lo hicieras?, digo, si lo encaras. ¿Es esta una opinión generalizada?, ¿En qué te basas para opinar de esa forma?”. Con todas estas preguntas, Luis, el coach, ha identificado que el objetivo principal de Román es el reconocimiento de su jefe.

1. Diseño del plan de acción.

Este diseño comienza con la proposición de Luis a hacer un juego de rol simulando una conversación entre Román y su jefe y utilizar herramientas como el espejo, además de preguntas como ¿Cómo decirle, sin dañarte, sin dañar al otro y sin dañar la relación ni poner en riesgo tu trabajo?. Esta actividad ayuda a Román a perder la timidez para hablar con su jefe, dándose cuenta por sí mismo que la mejor opción es hacerle saber con tranquilidad y claridad a su jefe sus percepciones ante la indiferencia de su superior al presentarle los logros de su equipo de trabajo.

1. Identifica las competencias claves de coaching de las que hace uso el coach a lo largo de la primera sesión, señalando la fase de la misma en la que aparece, así como el objetivo que se persigue mediante su uso.

1. Establece objetivos.  El coaching detecta las necesidades del consultante y así mismo lo orienta para que sea el propio consultante quien defina hasta adonde quiere llegar y cual es el objetivo de la sesión.
2. Crear confianza e intimidad con el consultante. Al sentir un entorno de empatía, calidez e interés en la situación del consultante éste se sentirá seguro, creará una relación de confianza, y entregará la información completa apegada a la realidad, además de que será el mismo consultante quien definirá qué quiere lograr con la sesión.
3. Comunicación Asertiva. La escucha activa de Luis ayuda a Román a ver la situación sin juicios para que así pueda avanzar en los próximos pasos.  Le hace preguntas generalizadas (“Escucho que dices que su trato no es bueno, que te trata mal. ¿Es ésta una opinión generalizada?”) y preguntas particulares (“¿Cuáles son los hechos que te hacen pensar así?, ¿Qué es para ti la frase me trata mal?, ¿En qué te basas para opinar de esa forma?”) para definir si esta opinión es general o personal de Román y de ese modo establecer las acciones de actuación.
4. Facilitar el aprendizaje y los resultados. El coach intenta crear conciencia y provocar la reflexión en el consultante con preguntas como “¿Cuál es el interés más profundo que hay detrás de tu desgano y enojo?”. De este modo Luis logra llegar a la base del problema; la falta de reconocimiento ante el desempeño de Román.
5. Planificación de Objetivos. Al reflexionar, Román decide efectuar las cosas de una manera diferente a la que inicialmente tenía previsto y aunque no haya garantía de que esto sea exitoso en su totalidad, al menos se sentirá mejor en su lugar de trabajo.
6. Conclusiones y cierre.  Una vez realizada la acción planificada el coach y el consultante analizan los resultados y sus conclusiones las que en este caso son que no debe tener suposiciones ante de preguntar, mantener siempre la humildad y revisar su forma de liderazgo.

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