Valuacion De Puestos De Capital De Trabajo

INDICE:

Valuación de puestos

1.1 Concepto y utilidad de valuación de puestos

1.2 Necesidad legal, social y económica

1.3 Método de Gradación Previa

1.4 Método de alineamiento

1.5 Método de comparación de factores.

1.6 Método de Valuación por puntos

1.7 Método de escalas, guías y perfiles

1.8 Encuesta Salarial

1.9 Tabulador

Valuación de puestos

1.1 Concepto y utilidad de valuación de puestos

2 En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.

3 Existen diversas necesidades para las cuales debe establecerse la valuación de puesto.

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5 Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

6 Propósitos generales de la valuación de puestos:

7 a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos

8 b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

9 c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.

10 d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

11 e) Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.

12 f) Realizar la revisión periódica de salarios.

13 g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.

14 h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.

15 i) Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.

16 j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

1.2 Necesidad legal, social y económica

La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el que se paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y distancia relativa a la categoría o valor de los puestos correspondientes.

Legal

El artículo 8. “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

Articulo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.(LFT)

Articulo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.(LFT)

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.(LFT)

Articulo 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Social

El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

Económica

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito

1.3 Método de Gradación Previa

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos.

La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender por todos los colaboradores

Es de utilidad en empresas con escaso personal.

Para la elaboración de este método es necesario segmentar o clasificar los niveles en los que se divide la organización y elegir un nombre para cada nivel, después se anexara en el inciso:

A) Una descripción breve acerca del perfil de las personas que se encuentran dentro de dicho nivel.

B) Se anexan el o los nombres de los puestos que podremos encontrar en el nivel correspondiente.

Como ejemplo mencionaremos el siguiente:

Se constituyo una empresa con giro en servicios, específicamente un restaurante de mariscos muy conocido a nivel regional denominado “El Pulpo Loco”; dentro de la organización administrativa se decidió realizar un análisis de los puestos para determinar si estos estaban siendo remunerados congruentemente según el grado de importancia, para esta situación se decidió utilizar el “Método de Gradación Previa” obteniendo los siguientes resultados:

1.4 Método de alineamiento

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto delos puestos básicos.

Procedimiento

• Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los puestos para evaluar. Por ejemplo: auxiliar contable, secretaria, vigilante, etcétera.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (pueden emplearse una tabla de números aleatorios).

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.

• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.

• Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el número de los miembros del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la última columna.

• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

• Se ordenan los puestos por su número progresivo.

• Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una gráfica y los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple estimación tomada en acuerdo.

Ejemplo:

Se suponen cinco miembros del comité y cuatro puestos.

PUESTO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO TOTAL PROMEDIO

1 2 3 4 5

Auxiliar Contable 2 3 2 1 2 10 2

Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4

Vigilante 4 4 4 4 4 20 4

Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

Nótese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por ese miembro del comité al puesto. Además, el número 1 significa la mayor dificultad del puesto; por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.

PUESTO ORDEN DE PROMEDIO PROMEDIO SALARIO DIARIO

Vendedor 1 1.6 $150

Auxiliar Contable 2 2 $110

Secretaria 3 2.4 $125

Vigilante 4 4 $75

1.5 Método de comparación de factores.

Publicado en septiembre 10, 2012 de admonmasrh Fundamentalmente consiste en “ordenar” los puntos de una empresa en función de sus factores principales, y aparte un valor monetario que se asigne a cada uno de los factores combinando por fin ambos puntos.

Para este método se forma un comité y selecciona 5 puestos con su respectivo salario para seguir con el método. nosotros elegimos los siguientes puestos y salarios.

Después vamos a ver lo siguiente:

a cada uno de los puestos se le determinara cuanto se le paga por cada factos y después se ara una escala por cada factor y puesto de la siguiente manera: el puesto con el factor mejor pagado se le da el “numero 1″ y así sucesivamente después se hace una valuación por factor y se promedian los resultados quedando así como:

Después haremos una tabla que compare los resultados de la tabla 2 y la tabla 3 (únicamente los puntos) como lo vemos a continuación.

de esta tabla tomaremos en cuenta las fallas que tenemos y veremos si realmente se le esta pagando lo que se le debe de pagar por factor a cada empleado.

por ultimo realizamos una escala de comparación.

En esta tabla se establecen rangos que nos facilitan ver cuanto se le paga a cada empleado

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