Creación del departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA

 1

 Creación del departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA

En los últimos años, muchas empresas españolas se han planteado la creación de sus propios departamentos de recursos humanos, sin embargo no existe consenso sobre sus funciones y utilidad. Así, los más altos ejecutivos de las empresas españolas están convencidos de la enorme importancia que ha adquirido el capital humano, pero muchos dudan de la utilidad de contar con un departamento específico de Recursos Humanos, como se puso de manifiesto en el IV Foro de Dirección de Recursos Humanos.

Se pueden diferenciar tres actitudes representativas de lo que piensan muchos directivos sobre el Departamento de Recursos humanos. Sus defensores más claros argumentan que los responsables de esa área desempeñan un papel fundamental para evitar la marcha de los profesionales más valiosos, que son los verdaderos protagonistas de la creación de valor en cualquier organización. Son estos responsables de recursos humanos los que deben poseer un conocimiento profundo, generando <> a esos profesionales. En este caso, el departamento de recursos humanos debería encargarse de buena parte del proceso de selección, así como de <>, como puntualizó Juan Soto, presidente de Hewlett-Packard Española. Además, su ejemplo resulta fundamental para crear un entorno de confianza.

Otras empresas, sin embargo, abogan por la no existencia del departamento de recursos humanos. La razón fundamental que argumentan es que su fórmula actual, es decir, sin departamento de recursos humanos, les funciona muy bien. En este caso, es la dirección la que fija los parámetros comunes en asuntos como las retribuciones y los planes formativos y, a continuación, cada área es la encargada de concretarlos. De esta forma, las empresas defienden que se consigue una gestión de personal <>, según opinión de Nicolás Luca de Tena, presidente de Multiasistencia. El inconveniente fundamental de esta postura es que cada empresa puede exponer y defender su caso concreto y, por tanto, no tiene por qué ser una postura ni recomendable ni aplicable para organizaciones con otras características.

La postura intermedia es la que comprende a las empresas que disponen de departamento de Recursos Humanos, pero que están en desacuerdo con él. Se defiende, como alternativa al mismo, que los cometidos atribuidos normalmente a esta área pasen a los jefes de cada departamento, argumentando que ese <> es el que prefieren los empleados, según la experiencia de Luis Aguiar, consejero delegado en España de Tetra Pak. En la práctica, eso significa que la selección de un nuevo trabajador no depende del departamento de Recursos Humanos, sino del director de marketing, el de ventas, el de finanzas, etc. Pero estos directivos no sólo adquieren más poder, sino también una mayor responsabilidad: si se equivocan al elegir a un candidato, deben asumir ese error y, llegado el caso, encargarse ellos mismos de despedir a ese profesional. Entre otras críticas al Departamento de Recursos Humanos desde esta perspectiva podemos señalar: la tendencia a crecer excesivamente en la sede central de las multinacionales, la forma en que complican las 2

prácticas de recursos humanos e incluso, su papel intermediador entre jefes y empleados en asuntos que deben resolver entre ellos.

Esta problemática ha encontrado un fiel reflejo en la evolución del Grupo HUSA en los últimos años. El Grupo HUSA es una sólida y prestigiosa compañía de carácter familiar fundada en el año 1930. Desde su creación, cuatro generaciones se han dedicado a la prestación de servicios de hostelería y restauración, lo que les ha permitido constituir en la actualidad una de las mayores ofertas hosteleras españolas. La actividad del grupo está compuesta por tres áreas diferentes que mantienen identidad propia: Hostelería, Restauración y Cátering. El ámbito de operaciones del Grupo se desarrolla e toda la geografía nacional, pero está ampliando su campo de actuación a otros países con el objeto de afrontar también nuevos horizontes internacionales como Andorra, Francia, Japón o USA.

Es, por tanto, una empresa plenamente consolidada en el mercado y exponente claro de la empresa media española, convirtiéndose en un sólido pilar del sector hotelero español. HUSA ha sabido, a lo largo de los años, convertir su carácter familiar en su principal fortaleza. Ello se debe a una filosofía común, un conjunto de valores plenamente arraigados en la familia Gaspart, que se han ido transmitiendo a las distintas generaciones y les ha permitido superar uno de los retos principales de la empresa familiar: la sucesión. En palabras de D. Joan Gaspart Bonet, su vida hotelera se puede definir en tres palabras: <> como expuso en el VII Encuentro Empresarial sobre Política Económica y Empresa Familiar celebrado en Santander en octubre de 2000. Él recibió esa ilusión por la hostelería de su padre, la conservó durante su vida en la empresa y se la transmitió a su hijo Joan Gaspart Solves, quien a su vez está repitiendo el mismo proceso.

El negocio de hostelería se presta a través de los HOTELES HUSA, que dispone de más de 140 hoteles distribuidos en 125 ciudades españolas y que emplean a cerca de 2.200 profesionales. El negocio de la restauración se presta a través de la CADENA MENTA, con una amplia oferta de restaurantes, cafeterías, pizzerías y recintos deportivos distribuidos por la geografía española. Por último, PRATS FATJÓ es una empresa de restauración con más de 80 años de experiencia, consolidándose como una de las empresas más prestigiosas del sector.

En los últimos años, el Grupo está acometiendo la incorporación del Departamento de Recursos Humanos en su estructura. Al igual que otras muchas organizaciones en España, esta transformación responde a la concienciación de las empresas sobre la necesidad de gestionar adecuadamente los recursos humanos si se quieren lograr los objetivos de la organización, ya que constituyen el recurso más valioso del que disponen, más tratándose de una empresa de servicios.

En el Grupo HUSA, hasta hace algunos años, antes de plantearse la creación del departamento, no se realizaba una dirección de recursos humanos propiamente dicha. Existía únicamente un departamento de personal que se encargaba de las tareas de 3

administración de personal, realizando funciones como altas y bajas en la Seguridad Social, contratos y prórrogas, recibos de nóminas, cotizaciones a la Seguridad Social y Hacienda de las cuotas correspondientes, despidos de personal... se encargaba, por tanto, de realizar las labores administrativas y de carácter técnico. Las funciones de recursos humanos no se realizaban desde la central. Sino que eran los responsables de cada uno de los establecimientos los que, dentro de sus conocimientos y formación en la materia, debían desarrollar su propia política de recursos humanos.

La concienciación de la relevancia del factor humano y su adecuada gestión coordinada llevó a HUSA a plantearse la generación de dicho departamento. De esta forma, se pasa de una concepción de dirección de personal y, por tanto, ligada a la contratación, despido y control -funciones que no necesariamente deben ser realizadas desde un departamento interno en la empresa sino que se pueden realizar desde una empresa externa-, a considerar la dirección de recursos humanos como una herramienta estratégica de primer orden, que se encarga de la gestión coordinada del capital humano como medio para el logro de las metas del Grupo.

La importancia que la dirección ha otorgado a esta nueva función queda reflejada en la ubicación del departamento dentro de la estructura de la organización, lo que refleja su <> en la misma. En el organigrama de HUSA puede observarse que el departamento de recursos humanos depende directamente de la alta dirección. Esto permite a su director tener el poder suficiente para participar en la formulación de la política de recursos humanos y disponer, por ello, de la autoridad necesaria para su implantación y desarrollo. Esto supone pasar de una visión del personal meramente operativa y a corto plazo, a otra estratégica y a largo plazo de los recursos humanos.

De esta forma, el grupo HUSA acometió la generación del departamento de Recursos Humanos con el objetivo de que realizase una función de enlace. Se pretende que este órgano ejerza una labor de órgano consultivo, de manera que proporcione asesoramiento a la dirección de la compañía y, desde esa posición, coordine las relaciones entre los trabajadores, la compañía y la administración. De esta forma, se concibe la dirección de recursos humanos como una función que no debe ser exclusiva de los especialistas en la materia, sino que debe estar elaborada, implantada, dirigida, asesorada y supervisada por el director de recursos humanos. Pero, además, son los gerentes de línea y el capital humano de la compañía los que deben velar por su evolución y correcto desarrollo. Esto convierte el compromiso del capital humano en algo fundamental.

El Departamento de Recursos Humanos se convierte en el eslabón fundamental entre la organización y la dirección del capital humano, por lo que ejercer de líder en esa función es básico para lograr la cohesión necesaria en la organización, que les permita lograr los objetivos corporativos, dando una imagen homogénea y coherente, incluso aunque se desarrollen actividades diferentes y dispersas geográficamente. Esto revela otro de sus roles fundamentales, primordial si se quiere lograr el compromiso: ser un gestor de la cultura organizativa familiar. Para ello, no sólo se requiere diagnosticarla y conocerla, sino que además implica el ser capaz de diseminarla a través de las prácticas de gestión de recursos 4

...