FACTORES QUE INFLUYEN EN EL AUSENTISMO.

AUSENTISMO

INDICE

1. Resumen  
2. Introducción
3. Planteamiento del problema 

1. Justificación
2. Objetivo
3. Viabilidad de estudio
4. Antecedentes

1. Método

1. Contexto
2. Diseño
3. Muestra
4. Participantes
5. Procedimiento

1. Análisis y resultados
2. Conclusión
3. Bibliografía
4. Anexos

1. RESUMEN

         Esta investigación  aborda el tema “Factores psicosociales que influyen en el ausentismo laboral  de los trabajadores administrativos del  IMSS”, que tiene como finalidad conocer  las razones por las cuales los trabajadores de la Delegación Número 20 del Estado de  Morelos, se ausentan con frecuencia en sus actividades laborales. La metodología empleada es de tipo cualitativa, utilizando cómo método el grupo focal para obtener la información necesaria.

1. INTRODUCCIÓN

           Hoy en día el trabajo en cualquiera de sus áreas, demanda y requiere de un esfuerzo mental y  físico, y es de gran importancia mantener una buena salud y equilibrio entre estos dos aspectos para poder seguir dando lo mejor en el trabajo realizado; esto nos lleva a estudiar cuales son los factores psicosociales causantes del bajo rendimiento en el desempeño laboral y ausentismo en los trabajadores administrativos del Instituto Mexicano del Seguro Social.

  Diversos estudios  han demostrado como los factores psicosociales negativos en el ámbito laboral constituyen diferentes riesgos para la salud del trabajador; y en consecuencia de estos se presenta un elevado índice de ausentismo dentro de la organización.  Tal y como lo dice el Informe del Comité Mixto de la OIT/OMS sobre medicina del trabajo (1984) los factores psicosociales estresantes que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos físicos y ciertos aspectos de organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa.

   Todos estos factores se desarrollan y repercuten en el clima laboral de los trabajadores, afectando seriamente las relaciones laborales, la salud física y mental.

Es necesario replantearnos si es el medio laboral el que exige una carga excesiva de trabajo o si es el estilo de vida y salud del trabajador los causantes de su bajo rendimiento y ausentismo.

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de su organización, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.  

Según la OIT y OMS (1980) los factores psicosociales se clasifican en:

• “Medio ambiente físico de trabajo: se tratan de los factores de orden físico en general que, aparte de sus influencias directas como causas de accidentes y enfermedades profesionales, tienen una potencialidad estresante que incide en el bienestar y la satisfacción del trabajador.

• Factores propios de la tarea: dentro de este punto se incluye la sobrecarga de trabajo que puede ser cuantitativa (cuando hay demasiado que hacer) o cualitativa (cuando el trabajo se torna difícil).

Se describen varios estudios sobre la influencia de la sobrecarga cuantitativa de trabajo en el consumo de tabaco, sobre los  padecimientos de enfermedad coronaria, en la tasa elevada de colesterol y la aceleración del ritmo cardiaco. Igualmente, en la manifestación de síntomas de tensión psicológica, como la insatisfacción en el trabajo, la baja autoestima, la sensación de amenaza y malestar continuo.

• Organización del tiempo de trabajo: la duración de la jornada laboral, los turnos, el tipo de horario, el establecimiento de pautas y descansos y los ritmos de trabajo (impuesto y fijo), estructuran en gran medida la forma de vida de la población activa, y son factores vinculados con la participación social y los problemas de salud”.(OIT, 1980:2)

Cuando el trabajador se encuentra en alguna de estas situaciones de forma negativa, disminuye su rendimiento, y esto lo lleva a faltar o ausentarse.

El ausentismo laboral se define como: “la ausencia del empleado al lugar de trabajo en períodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podría tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral”. (Ruiz, 1997: 240). El ausentismo en la empresa hace que se incurra en mayores gastos médicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de reemplazo, entre otros.

La inasistencia no esperada de un empleado a su trabajo ha incurrido, sin duda, desde los tiempos más remotos, como consecuencia obligada de una incapacidad de tipo físico como el dolor, la fiebre, la astenia, derivados de una enfermedad o de la incapacidad funcional por lesiones traumáticas que disminuyen o eliminan en forma completa toda posibilidad de asistir al trabajo o ejecutarlo. Junto a estos factores determinantes de la incapacidad física existen otros, que afectan la voluntad para asistir al trabajo y que representan incapacidades de orden psíquico o psicosocial.

De igual forma las causas de orden físico actúan como impedimentos para la asistencia normal del colaborador/a a sus labores cotidianas, otras causas de orden mental y emocional realizan una acción semejante. Tal es el caso de la actitud, es decir el estado de ánimo del colaborador /a hacia su trabajo en sí o hacia los diversos componentes de su ambiente laboral por una parte, y por la otra la motivación, es decir el interés, la atracción, la indiferencia o repulsión que el propio trabajo inspire colaborador/a, sentimientos que reflejan el grado de adaptación o desadaptación existente entre el individuo y su puesto de trabajo.

“En muchos casos las ausencias voluntarias sin sueldo y la simulación de enfermedades para obtener beneficios económicos además de la abstención del trabajo no son más que formas de agresión, casi siempre combinadas con otras como la disminución del ritmo y la calidad del trabajo propio y el de los demás, la difusión de rumores falsos contra la reputación de otros o de la empresa, las actitudes belicosas y la indisciplina, la tendencia a las quejas por cualquier motivo, etc.” (Ruiz: 1997:240).

Los tipos de ausentismo laboral pueden ser:

• “Voluntario: Cuando el trabajador decide arbitrariamente no comparecer al trabajo

• Involuntario: Es la incapacidad del trabajador para presentarse a causa de: Enfermedad, lesiones, casos de emergencia personal o familiar, fallas en los transportes, mal tiempo o cualquier razón similar.

• Transitorio: Cuando un trabajador cambia de trabajo puede continuar manteniendo una tenue relación con los registros de su antiguo patrono, en los que acaso figura como ausente mucho tiempo después de haber abandonado definitivamente el puesto. La dificultad de tratar con estos casos y la falta de prácticas uniformes entorpecen el establecimiento de estadísticas exactas sobre el ausentismo.” (ICONTEC, 1996:6)

Múltiples pueden ser  las causas del ausentismo que se manifiestan por diferentes factores asociados a las condiciones sociales que influyen en el ambiente como las citadas anteriormente que hacen que las personas no se sientan en condiciones adecuadas para el buen desarrollo de sus funciones y por eso decidan ausentarse voluntariamente.

II.I BORNOUT: “SÍNDROME DE QUEMARSE EN EL TRABAJO”

Numerosas investigaciones se han centrado en las manifestaciones clínicas del estrés, es decir, en el estrés negativo o distrés, encontrando fuerte relación con la patología psicosomática que afecta en gran medida la calidad de vida y las distintas áreas de funcionamiento social, familiar, académica, laboral de las personas que lo experimentan (Hernández, Romero, González & Rodríguez Albuín, 1997). Cuando se afirma que una persona padece de estrés, en términos generales de lo que se habla es de un exceso o sobreesfuerzo del organismo al sobreponerse al nivel de resistencia experimentado por éste o bien cuando en el organismo se produce un incremento de activación que pone en riesgo su capacidad para mantener parámetros óptimos de homeostasis con el fi n de lograr un máximo rendimiento psicológico y conductual (Sandín, 1995, 1999). Según Wheaton (1996) y Sandín (1999), existen cinco características definitorias de los estresores: a) El estresor debe implicar amenaza o demanda. b) El estresor constituye una fuerza con capacidad de alterar la integridad del organismo si sobrepasa el límite de “elasticidad” de dicho organismo. c) El estresor requiere enfrentarse de manera efectiva, ya que de mantenerse indefinidamente produciría daño en el individuo. d) Ser consciente del daño potencial del estresor no es condición necesaria para que dicho estresor posea consecuencias negativas, y e) Un estresor puede serlo tanto porque induzca una demanda excesiva para el organismo como también por lo contrario. Puede decirse entonces, que los procesos cognoscitivos, emocionales y conductuales influyen en la forma como se enfrenta y maneja un evento estresante. Lo que hace la diferencia es la forma en la que cada persona afronta las diferentes situaciones, teniendo en cuenta sus características individuales y la naturaleza del medio; la evaluación cognitiva es la que finalmente determina que una relación individuo-ambiente resulte estresante o no. El afrontamiento es entendido aquí como los esfuerzos cognoscitivos y conductuales que se desarrollan para manejar el estrés y reducir las tensiones causadas por las situaciones aversivas, tanto internas como externas, que las personas enfrentan en el curso de la vida diaria (Lazarus, 2000). El afrontamiento tiene dos funciones principales: manipular o alterar el problema con el entorno causante de perturbación (afrontamiento dirigido al problema), o bien, regular la respuesta emocional que aparece como consecuencia (afrontamiento dirigido a la emoción). Ambos afrontamientos se influyen mutuamente y pueden potenciarse o interferir entre sí.

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